Não percebo a nova lei de Parentalidade. (nasceu um bebe no dia 6/2/2009) que direitos tem a Mãe e o Pai? Se me poderem explicar agradecia. OBRIGADO.

Gostaria de saber desde quando é que esta em vigor a nova lei da parentalidade.
Se fosse possivel mandar o n° do Diario Da Republica em que foi publicado.

Caro Eurico M. Neto, lamentamos não nos ser possível indicar qual o Diário da República em que o Decreto-lei que regulamenta o novo regime relativo à Parentalidade foi publicado, mas encontrámos uma série de informação que partilhamos em seguida e que, acreditamos, responderá largamente à questão colcada.

O Decreto-Lei que estabelece o regime jurídico de protecção social na parentalidade foi aprovado em Conselho de Ministros de dia 12 de Fevereiro de 2009. Abrange crianças nascidas em 2008 se um dos pais estiver a gozar em Janeiro de 2009 a licença de maternidade, de paternidade ou de adopção. As novas regras na duração da licença de parentalidade (que irá substituir as actuais licenças de maternidade, paternidade e adopção) entram em vigor no dia 1 de Janeiro de 2009 e são:

Aumento do período de licença parental para 6 meses subsidiados a 83% ou cinco meses a 100% na situação de partilha da licença entre a mãe e o pai, em que este goze um período de 30 dias ou dois períodos de 15 dias em exclusividade.

O pai passa a ter o direito ao gozo de um período de 20 dias úteis, 10 dias obrigatórios e 10 facultativos, integralmente subsidiados pela Segurança Social.

Possibilidade de prolongamento da licença parental inicial por mais seis meses adicionais subsidiados pela segurança social, no valor de 25% da remuneração de referência, concedido a ambos os cônjuges alternadamente. Corresponde ao período imediatamente subsequente à licença parental inicial.

O trabalho a tempo parcial para acompanhamento de filho durante os 12 primeiros anos de vida é contado em dobro para efeitos de atribuições de prestações de segurança social, com o limite da remuneração correspondente ao tempo completo.

Subsidia-se as faltas dos avós que, em substituição dos pais, prestam assistência aos menores doentes.

Reforça-se a discriminação positiva nas situações de assistência a filhos com deficiência ou doentes crónicos duplicando o limite máximo deste subsídio.

Alargamento do esquema de protecção social na parentalidade dos trabalhadores independentes, que passam a beneficiar do subsídio parental exclusivo do pai, do subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

Equipara-se a protecção social nas situações de adopção às situações de licença parental inicial, corrigindo uma injustiça que se vinha verificando desde há alguns anos a esta parte.

Simplificação dos meios de prova no sentido de permitir uma maior facilidade dos cidadão em requerer as respectivas prestações, prevendo-se a possibilidade de dispensa de requerimento quando as situações são certificadas através do Certificado de Incapacidade Temporária para o Trabalho, sem prejuízo de se manter a possibilidade de requerimento em papel e on line através da segurança social directa.

Deixa de ser exigível a comprovação do período de impedimento pelas respectivas entidades empregadoras.

Caro joão carlos, Lamentando apenas agora nos ter sido possível responder à questão que colocas. Enviamos em baixo alguma informação que pode ajudar-te a perceber a nova lei relativa à parentalidade.

O Decreto-Lei que estabelece o regime jurídico de protecção social na parentalidade foi aprovado em Conselho de Ministros de dia 12 de Fevereiro de 2009. Abrange crianças nascidas em 2008 se um dos pais estiver a gozar em Janeiro de 2009 a licença de maternidade, de paternidade ou de adopção. As novas regras na duração da licença de parentalidade (que irá substituir as actuais licenças de maternidade, paternidade e adopção) entram em vigor no dia 1 de Janeiro de 2009 e são:

Aumento do período de licença parental para 6 meses subsidiados a 83% ou cinco meses a 100% na situação de partilha da licença entre a mãe e o pai, em que este goze um período de 30 dias ou dois períodos de 15 dias em exclusividade.

O pai passa a ter o direito ao gozo de um período de 20 dias úteis, 10 dias obrigatórios e 10 facultativos, integralmente subsidiados pela Segurança Social.

Possibilidade de prolongamento da licença parental inicial por mais seis meses adicionais subsidiados pela segurança social, no valor de 25% da remuneração de referência, concedido a ambos os cônjuges alternadamente. Corresponde ao período imediatamente subsequente à licença parental inicial.

O trabalho a tempo parcial para acompanhamento de filho durante os 12 primeiros anos de vida é contado em dobro para efeitos de atribuições de prestações de segurança social, com o limite da remuneração correspondente ao tempo completo.

Subsidia-se as faltas dos avós que, em substituição dos pais, prestam assistência aos menores doentes.

Reforça-se a discriminação positiva nas situações de assistência a filhos com deficiência ou doentes crónicos duplicando o limite máximo deste subsídio.

Alargamento do esquema de protecção social na parentalidade dos trabalhadores independentes, que passam a beneficiar do subsídio parental exclusivo do pai, do subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

Equipara-se a protecção social nas situações de adopção às situações de licença parental inicial, corrigindo uma injustiça que se vinha verificando desde há alguns anos a esta parte.

Simplificação dos meios de prova no sentido de permitir uma maior facilidade dos cidadão em requerer as respectivas prestações, prevendo-se a possibilidade de dispensa de requerimento quando as situações são certificadas através do Certificado de Incapacidade Temporária para o Trabalho, sem prejuízo de se manter a possibilidade de requerimento em papel e on line através da segurança social directa.

Deixa de ser exigível a comprovação do período de impedimento pelas respectivas entidades empregadoras.

gostava de saber quando entra a lei da parentalidade na seguranca social porque la ainda nao entrou.se o pai nao poder gozar os 30 dias a mae perde o direito dos 5 meses,so tem direito aos 4 meses.

boa noite... tenho uma duvida quanto a direito a ferias. passo a explicar: assinei contrato em Março de 2008 com duração de 6 meses e em Setembro foi renovado pelo mesmo período. em Março de 2009 assinei contrato sem termo. a nível de ferias durante todo o período só gozei 11 dias úteis. gostaria de saber como se processam as ferias este ano, isto porque penso que tenho ferias atrasadas dos contratos anteriores (Admitindo que cada contrato de 6 meses da origem a 12 dias de ferias).
obg

Boa Noite, tenho uma dúvida que gostaria de expor para ver se alguém consegue esclarecer-me.
Estou grávida, serei mãe solteira e estou desempregada a receber de subsidio de desemprego até Novembro de 2009.
Que direitos terei, visto dar à luz no ano de 2010.
Agradeço a quem conseguir responder.
Obrigada

Boa tarde, Não sei se me conseguem ajudar mas após leitura do novo código de trabalho, fiquei com algumas duvidas nomeadamente no que respeita à ferias e sua duração. O ano que passou, em 2008, estive de baixa todo o mês de Fevereiro e licença de maternidade desde Abril até final de Agosto. Este ano para meu espanto , foi me dada a indicação que seria "penalizada" em dois dias de ferias visto que em 2008 estive de baixa mais de um mês o que fazia com que perdesse direito a esses dois dias, desta forma fiquei com apenas 20 dias para gozar.Ao contactar o sindicato , foi me dito que tal situação seria ilegal , no entanto ao ler o código de trabalho, parece-me que há um fundo de verdade. Será que me conseguem ajudar?
Obrigada

boas queria saber se fizerem o favor nasceu a minha filha dia 03/05/2009 quais os meus direitos como pai que tempo de licença parental tenho vou à segurança social não me conseguem responder?obrigado

Gostava de saber o que o CT quer dizer com direito a 22 dias Úteis de ferias?
O que é considerado dia útil?
Onde esta escrito essa definição para poder calcular ferias?
Os 22 dias úteis são considerados para todos os trabalhadores portugueses efectivos por exemplo trabalhadores a bordo de um navio registado no registo de navios da Madeira ( MAR )?

Cara Sandra Bastos,
A sugestão do Sabias Que, face ao exposto e porque não é uma situação de resposta linear, é que consulte a Segurança Social, podendo fazê-lo pelo número de telefone 808 266 266. Eles podem prestar esclarecimentos mais adequados ao seu caso. Procure perceber se poderá requerer uma extensão do seu subsídio de desemprego até que o bebé nasça e depois ao que é que terá direito durante o período de maternidade previsto na lei (e que no caso de pessoas empregadas se tem direito a subsídio de parentalidade).

Caro Pedro Sousa,
De acordo com o Código do Trabalho português (Artigo 238.º - Duração do período de férias) são 'úteis' os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados. As disposições do Código de Trabalho português são válidas para todos os trabalhadores abrangidos por contrato ou convenção de trabalho em território nacional.

Cara Gisela,
Nos termos do artigo 239.º do Código do Trabalho:
1 — No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato.
2 — No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente.
3 — Da aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
4 — No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.
5 — As férias referidas no número anterior são gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes.
Portanto, relativamente aos 2 contratos a termo certo, teria direito a 12 + 12 dias de férias mas que deveriam ter sido gozados antes do final do termo dos respectivos contratos. Caso tenha havido algum acordo entre as partes que estabeleça algo diferente do previsto pela lei, aí terá que cumprir o que foi acordado. Aquando a assinatura do contrato de trabalho sem termo, caso nada em contrário tenha sido estabelecido, o gozo de férias é determinado pelo estabelecido no Código do Trabalho (artigos 237 a 247).

Cara Ana Caldas,
O artigo 238º do actual Código do Trabalho é claro quanto à duração mínima de 22 dias úteis do período anual de férias, sendo que a duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, o que nos parece ser o seu caso. Apenas no ano de admissão se verifica que o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias. Não há nada no Código do Trabalho que indique que as faltas justificadas determinam a 'perda' do direito a dias de férias, sendo apenas as faltas injustificadas que o podem fazer, e em casos específicos. A licença de maternidade, agora chamada de parentalidade, apenas determina perda de retribuição e de mais nenhum direito, como sedo os dias mínimos de férias anuais, sendo considerada prestação efectiva de trabalho, como poderá verificar no artigo 65º do actual Código do Trabalho.

Fui pai no dia 31 de Janeiro de 2009, gozei 5 dias imediatamente ao nascimento do meu filho.
A minha esposa entrou de licença antes do nosso filho nascer, precisamente no dia 02 de Janeiro de 2009, optou gozar 150 dias, terminando no dia 31 de Maio de 2009. Ela é trabalhadora por conte de outrem.
Eu fiz um requerimento para gozar a licença parental por 15 dias, pois era remunerado a 100%, no dia 04 de Maio fui notificado que não poderia gozar essa referida licença, pois entrara em vigor no dia 01 de Maio uma nova legislação. Sou funcionário público.
Fiz novo requerimento, baseando-me na nova legislação entregando-o no dia 13 de Maio, obtendo uma resposta no dia 29 de Maio (sexta-feira), pelas 18.30h, a comunicarem-me que não poderia gozar essa licença.
Pergunto quais são os meus direitos como pai, sendo eu e a minha esposa trabalhadores, no meu caso, parece-me que os meus “chefes” não estão muito interessados em ajudar nesse sentido.

Sem outro assunto de momento

Fernando Carapinha

gostaria de ser informado se o trabalho ao sábado e ao domingo pode ser ser inserido e constar como válido no banco de horas? ou se só apenas as horas durante o período normal da semana?

Gostaria de ser esclarecido sobre o banco de horas do novo Código do Trabalho.
Sábados e Domingos podem ser inseridos no banco de horas?
Ou só apenas as horas feitas durante a semana de segunda a sexta?
Trabalho na área da construção civil e sempre fui pago quando trabalhava sábados e Domingos mas agora querem que essas horas sejam contempladas pelo banco de horas e eu temo que isso possa ser ilegal.

Caro Paulo Jacinto Fernandes,

O Código do Trabalho diz que pode ser instituído um regime de banco de horas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, sendo que o período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro horas diárias e pode atingir sessenta horas semanais, tendo este acréscimo por limite duzentas horas por ano. Isto significa que poderá acontecer ter que trabalhar até 60 horas semanais, se assim estiver escrito na regulamentação colectiva de trabalho da empresa para que trabalha, não significa que fica a trabalhar 60 horas até que o contrato de trabalho termine.

Por outro lado, o trabalhador tem sempre direito a, pelo menos, um dia de descanso semanal e, por acordo entre as partes, a mais um dia complementar, ou seja o trabalhador tem direito a 1 ou 2 dias de descanso semanal, podendo estes coincidir, ou não, com o Sábado e Domingo. Ou seja, sendo o período máximo de trabalho 40 horas semanais, o trabalhador poderá ter que fazer até 60 horas de trabalho por semana, independentemente dos dias da semana em que trabalha, desde que se respeite o descanso semanal (de 1 ou 2 dias).

Tudo isto deve estar escrito, seja no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, seja no contrato individual de trabalho.

Caro Fernando Carapinha
Há, efectivamente diferenças, relativamente ao Código do Trabalho anterior, nomeadamente na duração da licença parental inicial do pai que, para além de poder gozar 10 dias + 10 dias, ainda pode gozar aquilo que se chama a licença partilhada que acresce 30 dias aos 120 ou 150 da licença inicial. A equipa do Sabias Que recomenda-lhe a leitura atenta do artigo que encontra em http://www.sabiasque.pt/seccao...idade.html que descreve as questões de direitos relacionados com a licença de parentalidade inicial e partilhada da mãe e do pai.

Bom dia,

Gostava de saber se quando um funcionário acompanha um filho menor de 18 anos ao hospital a entidade empregadora poderá descontar esse tempo em dinheiro ou em tempo.

Atentamente,
Silvia Lourenço

Cara Sílvia Lourenço,
As faltas, mesmo justificadas pela apresentação de declaração de entidade hospitalar, determinam a perda de retribuição. Poderá, se houver abertura para isso por parte da entidade empregadora, chegar a acordo para compensar as horas que faltou para não perder direito à sua retribuição.

Boa tarde.

Relativamente às dúvidas que suscita o artigo 239º do CT, o post anterior que o suscitou não foi, na minha opinião, claramente respondido, pois a resposta assentou na transcrição do normativo que suscita a dúvida e que são várias até.

Tenho um caso de um trabalhador que assina um contrato sem termo a 01/09/2008. Atento o artigo 237º nºs 1 e 2, em 1 de Janeiro de 2009 este trabalhador adquire o direito à totalidade das férias, que, de acordo com o artigo 238º nº1 são, no mínimo de 22 dias.

Relativamente ao ano de admissão, o mesmo trabalhador tem direito a dois dias por cada mês de duração do contrato - que neste caso é um contrato sem termo? Ou esse tempo será calculado com base nos meses efectivamente trabalhados até ao fim do ano civil? Pois se for este o caso, e atento o artigo 239º, o trabalhador teria 8 dias a gozar em 2009, que somados aos 22 dias completaria o máximo de 30 dias que o nº 3 do artigo 239º prevê.
Estará correcta esta abordagem ou existirá outra?

Nestes termos solicitava o esclarecimento do acima referido.
Com os melhores cumprimentos,
Mário Lopes

gostava de saber a lei do trabalhador que fuma abrigado

Cara Maria Luciana Nunes

Não existe uma "lei do trabalhador que fuma" pois não existe qualquer protecção ao fumador. Existe, sim, uma lei que define as regras "anti-tabaco" - a Lei n.º 37/2007 de 14 de Agosto aprovou as normas para a protecção dos cidadãos da exposição involuntária ao fumo do tabaco - e que entrou em vigor a 1 de Janeiro de 2008.

Esta lei define que é proibido fumar em locais de atendimento directo ao público, estabelecimentos onde sejam prestados cuidados de saúde, laboratórios, farmácias, estabelecimentos de ensino e centros de formação profissional destinados a menores de 18 anos, museus, bibliotecas, salas de conferência, de leitura, cantinas, refeitórios e nos bares, parques de estacionamento cobertos, elevadores, ascensores, cabines telefónicas fechadas e em recintos fechados das redes de levantamento automático de dinheiro, nos veículos afectos aos transportes públicos urbanos, suburbanos e interurbanos de passageiros, bem como nos transportes rodoviários, ferroviários, aéreos, marítimos e fluviais, nos serviços expressos, turísticos e de aluguer, nos táxis, ambulâncias, veículos de transporte de doentes e teleféricos ou em qualquer outro lugar, onde por determinação da gerência, ou de outra legislação aplicável, se proíba fumar. Só é permitido fumar, salvo as excepções legais, em áreas ao ar livre ou em locais devidamente sinalizados, com afixação de dísticos em locais visíveis, separados fisicamente das restantes instalações e que disponham de dispositivo de ventilação directa para o exterior. Assim sendo, em todos os outros locais, apenas é permitido fumar em áreas expressamente previstas para o efeito. A definição das áreas para fumadores cabe aos responsáveis pelos estabelecimentos em causa, devendo ser consultados os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho. Sempre que se verifiquem infracções as entidades que têm a seu cargo os locais devem determinar aos fumadores que se abstenham de fumar e, caso estes não cumpram, chamar as autoridades administrativas ou policiais, as quais devem lavrar o respectivo auto de notícia. Todos os utentes dos locais referidos têm o direito de exigir o cumprimento da Lei podendo apresentar queixa por escrito, usando para o efeito, o livro de reclamações disponível no estabelecimento em causa.

O Sabias Que encontrou um artigo sobre o assunto e recomenda a sua leitura.
Poderá encontrá-lo em: http://aeiou.expressoemprego.p...ngID=4692.

Caro Mário Lopes, vamos tentar clarificar a questão. Efectivamente, o ano de contratação é um ano de excepção no que se refere a férias. Neste ano o trabalhador tem direito a 2 dias de férias por cada mês completo de trabalho. Se, no ano em que foi contratado, o trabalhador não gozou férias até ao final do mesmo, pode vir a gozá-las até 30 de Junho do ano seguinte, sendo que, como diz, a estes dias de férias acrescem os 22 dias de férias (mínimo) a que o trabalhador adquire direito no início de cada ano civil. Assim, este trabalhador tem direito a gozar até um total de 30 dias (máximo legal de dias de férias por ano civil). Estamos a partir dos pressupostos de que se trata de um contrato sem termo e que o número de dias de férias é calculado com base nos meses trabalhados até ao fim do ano civil.

Olá muito bom Dia,
Gostaria de saber se me poderiam elucidar sobre a questão a quantos dias de férias tenho direito, visto na minha Entidade Patronal a pessoa que está à frente dos Recursos Humanos dizer que por ter gozado Licença de Maternidade de 9 de Janeiro de 2008 a 8 de Maio de 2008 me diz que só tenho direito a 14 dias uteis de férias!!!Será mesmo assim como ela diz???Então mas os Dias de Licença Parental não são considerados como Dias Efectivos???
Aguardo uma resposta,
Obrigado pela Atenção!

Cara Andreia Marques, a licença parental é considerada como prestação efectiva de trabalho pelo que não interfere com a quantidade mínima de dias de férias a que tem direito, que são 22 dias úteis anuais. Assim o diz a alínea c) do ponto 1 do artigo 65º (Regime de licenças, faltas e dispensas) do Código do Trabalho em vigor, que passamos a transcrever:1 — Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de: c) Licença parental, em qualquer das modalidades; (...)

Gostaria que me esclareçam sobre esta situaçao:sofro de doença crónica(doença de chron)falto muitas vezes ao trabalho para fazer varios exames e consultas,mas como esta doença tem muitos efeitos secundários,ando em várias especialidades tais como:Gastro,Urologia,Pneumologia,Otorrino..soube recentemente que tenho direito a 9 horas mensais para exames ou consultas(artigo 87 código de trabalho,Faltas Justificadas cláusula 45-5),a minha dúvida é se as 9 horas só abrange a especialidade de Gastro ou se abrange a totalidade das especialidades,uma vez que está tudo interligado.Obrigado pela atençao

Boa noite,
Gostava que me esclarecessem sobre as seguintes questões sobre a licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:
1. Como se requer esta licença? Quais os principais passos a dar? Existe um modelo de requerimento próprio? Não me refiro ao modelo de requerimento do subsídio associado à licença, mas sim a um próprio para o requerimento da licença em si.
2. A obtenção da licença demora muito tempo, a partir do momento em que se a requer?
3. Qual o regime remuneratório? A remuneração é durante todo o período da licença?
Obrigado pela atenção.
Mário

Bom dia.

Fui pai no passado dia 10 de Junho e logo de seguida gozei 10 dias úteis de licença parental.
Como me faltam gozar mais 10 dias comuniquei à entidade patronal por escrito que pretendia gozar os restantes 10 dias no período de 10 a 21 de Agosto. Fui informado que não o poderia fazer pois existem trabalhos decorrentes neste período.
A minha questão é: pode a entidade patronal opor-se à data que eu comuniquei?

Agradeço a resposta que me poderão dar.

Boa tarde
Tenho um contrato a termo de 4 meses. Não enho direito a férias? Também tenho uma dúvida em relação às faltas injustifucadas.
Quantas faltas injustificadas seguidas posso dar? Quauis as consequências?

Caro José Tavares,

O artigo 87º do Código do Trabalho apenas refere que o trabalhador com doença crónica está dispensado de algumas formas de organização do tempo de trabalho e não que tem dispensa de 9 horas mensais para exames e consultas médicas.

O artigo 249.º do mesmo código diz que "(...) São consideradas faltas justificadas: (...) d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica (...), doença, (...); (...)". E o artigo 255.º diz que "A falta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte." que é "Sem prejuízo de outras disposições legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; (...)".

Caso beneficie de dispensa para exames e consultas, por política ou regime especial da sua entidade laboral, terá que esclarecer junto desta quais as especialidades compreendidas pelo regime de benefícios.

Bom dia!!
Já gozei todas as minhas férias de 2009, e quero saber se posso antecipar as férias de 2010 por um motivo familiar, seria apenas uma semana de férias.
Agradeço atenção

Caro Mário,

No site da Segurança Social, em http://www2.seg-social.pt/left.asp?03.07.01.03 poderá obter informações sobre as condições de acesso à atribuição de subsídio (aquilo a que chamamos licença) para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, períodos de concessão, bem como se deverá processar o requerimento e os respectivos formulários (Mod. RP 5053-DGSS). Terá que ir carregando os diferentes links para a informação desejada. Em alternativa, para obter as informações que pretende, poderá consultar a Segurança Social por telefone, através do serviço VIA SEGURANÇA SOCIAL. O número é o 808 266 266 e funciona todos os dias úteis das 08h00 às 20h00, com o custo de chamada local a partir de rede fixa.

Caro Tiago Bandeira,

Em baixo transcrevemos, na íntegra, o artigo 43.º do Código do Trabalho, relativo a "Licença parental exclusiva do pai" que nos leva a entender que o pai pode gozar os dias de licença quando for mais conveniente, sendo que a entidade patronal não pode, neste caso, recusar a data agendada para gozo de licença parental. Se se tratasse de férias a entidade empregadora teria sempre a última palavra na marcação das datas.

1 — É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir a este.
2 — Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
3 — No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro.
4 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso previsto no n.º 2, não deve ser inferior a cinco dias.
5 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Cara Aida Cruz,

Relativamente à primeira questão, o artigo 239º do Código do Trabalho diz que "No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho." e que "As férias referidas no número anterior são gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes.".

Quanto à questão das faltas injustificadas, o artigo 256º Do Código do Trabalho diz que "A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador." e que "A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, constitui infracção grave.". Existe um número de faltas injustificadas que podem ser dadas. O artigo 351.º do Código do Trabalho, relativo a "Noção de justa causa de despedimento" dia que "Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.". O mesmo artigo diz, ainda, que "Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: (...) g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; (...)".

Só em caso excepcional, mediante acordo com a entidade patronal, é que pode antecipar o gozo de férias relativas ao exercício da sua actividade profissional do corrente ano, uma vez que já gozou as suas férias relativas à actividade do ano passado.

Pode, no entanto, faltar mediante aviso à entidade empregadora, com uma antecedência de 5 dias. A entidade empregadora tem direito a solicitar o justificativo da falta, sendo que, na ausência deste, as faltas podem vir a ser consideradas injustificadas.

Gostaria que me responde se a esta pergunta?
fui chamada a uma junta médica e consideraram me apeta para trabalhar e mandaram me ir falar com a minha medica de familia na qual me reiniciou a baixa gostaria de saber se é legal ou se tenha que me apresentar ao trabalho pois ja estou de baixa a tres meses depois de ter ido a junta medica.

Cara DR,

As faltas por assistência à família não determinam a perda de férias, sendo que tem direito a gozá-las ou logo a seguir a terminar o período de "baixa", caso esta se tenha sobreposto ao período que estava marcado para férias, ou noutro período que lhe for mais conveniente ou em período acordado com a entidade patronal.

Cara Célia Margarida,

Quando há uma determinação médica relativamente ao estado de saúde de uma pessoa, esta deve prevalecer. Se a Junta Médica determinou que fosse à médica de família e esta renovou o período de baixa, então prevalece a baixa.

Boa tarde

Gostaria de saber se uma entidade patronal pode descontar no subsídio de férias um determinado valor, por motivo de faltas injustificadas, ou outro. E se sim como é feito esse calculo e em que situações.

Obrigado pela atenção

Caro Marcos Cruz,

O artigo 256.º do Código do Trabalho diz que "A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.". Assim, pela leitura que fazemos, no caso de falta injustificada, o trabalhador perde o direito a receber os dias relativos às faltas, sendo que também é descontado nos valores dos subsídios.

Bom dia!!
Trabalho oito horas por dia,e durante a semana é preciso ficar 2 horas a mais do meu horário, a empresa não paga horas extra, quero saber se é lei trabalhar duas horas, independente dos dias e não ser remunerada pela tal situação, eles tem que dar algum beneficio para os funcionário,mesmo que não paguem as horas algum agrado.

Ficamos as 8 horas em pé, tem alguma lei que possa nós ajudar, trabalho em um stand, e segundo a empresa não podemos sentar, pois se o cliente nós vê sentada eles não iram ficar à vontade.

Trabalhei em um feriado e no meio do expediente senti uma dor no estômago,e decidir para casa, não fui ao medico eles tem que descontar o dia todo ou só vão descontar as horas que sai. Entrei as 14 e sai perto das 19hs.

Aguardo respostas.
Obrigada pela vossas atenção

Att

Trabalhei 3 anos num Infantário (Professora), assinei por 3 vezes um contracto a termo certo com data de termino. Agora(Setembro) que acaba o 3ºcontracto, a entidade patronal não vai realizar outro. Gostaria de saber quais são os meus direitos e o que devem pagar-me.
Desde já agradeço a atenção.
Cumprimentos,
Simone Gomes

Comecei a trabalhar em part time num restaurante de fast food,onde me dizem que não há diferença de pagamento entre um domingo e um dia de semana... isto é normal?

trabalho numa num restaurante como copeira desde outubro de 2001. e tenho as minhas ferias marcadas para dezenbro mas predendo sair do meu trabalho. gostaria de saber quando tenho que dar minha carta de demição. se as ferias conta com o tempo que tenho que dar a casa ou não. e o meu acertos quanto tenho que receber se ainda não recebi as minhas ferias obridada pela vossa atenção

Cara Cindy,
Relativamente à questão do acréscimo de 2h diárias, o artigo 205 do Código do Trabalho (CT) português diz que: "O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal de trabalho em termos médios. O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, (...). O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo -se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma, (...).". Ou seja, se o seu contrato de trabalho refere estas 2h "a mais", está dentro dos limites legais. Caso não conste do seu contrato de trabalho mas lhe tenha sido proposto o "acréscimo" de 2h e não tenha havido oposição por escrito, a entidade patronal considera como aceites. Deve, no entanto, ser remunerada pelas horas que constituem prestação efectiva de trabalho, ou seja, deve receber estas 2h "a mais" como recebe as horas normais de trabalho, não sendo consideradas "horas extraordinárias" não são remuneradas como tal. Umas informações "extra": O artigo 217 do CT diz que: "(...) Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado." e "A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica."

Relativamente ao tempo que passa em pé, o CT nada refere sobre o assunto, sendo que informa que o empregador deve assegurar que os princípios de segurança e saúde no trabalho são cumpridos e que deve informar e formar os trabalhadores sobre a matéria. A regulamentação sobre normas de segurança e saúde no trabalho, onde constam certamente informações sobre trabalho em pé, deverá ser consultada junto da entidade competente, neste caso a ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho. No entanto, o artigo 197 do CT diz que: "Consideram -se compreendidos no tempo de trabalho: a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa; b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do empregador; (...) d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade; e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho. (...).". Ou seja, tem direito a fazer interrupções para descansar, sentar-se ou satisfazer qualquer necessidade pessoal, estejam elas previstas "em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa".

Relativamente à questão de ter saído antes de terminar o seu horário de trabalho, a empresa deverá, em princípio, descontar apenas as horas que faltou.

Cara Simone Gomes,

No caso de caducidade de contrato a termo o trabalhador tem os seguintes direitos, pelo Código do Trabalho português:

Artigo 341.º
Documentos a entregar ao trabalhador
1 — Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:
a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.
2 — O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.
3 — Constitui contra -ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 342.º
Devolução de instrumentos de trabalho
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.

Artigo 343.º
Causas de caducidade de contrato de trabalho
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
a) Verificando -se o seu termo;
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Artigo 344.º
Caducidade de contrato de trabalho a termo certo
1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 — Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.
3 — A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente.
4 — Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Caro João Santos,

Se o horário contratado incluir o domingo e se tiver, pelo menos, um dia de descanso semanal, então é "normal".

Cara Maria Júlia de Almeida

Uma vez que trabalha no restaurante há mais de 2 anos terá que apresentar a sua carta de demissão, enviada por correio registado e com aviso de recepção, com 60 dias (2 meses) de antecedência face ao dia em que pretende terminar de trabalhar, que é a data de término do contrato e que deve constar na carta.

Vejamos a que tem direito:
- Gozar as suas férias ainda durante os 2 meses em que vai estar a trabalhar
- Receber os 2 salários correspondentes a esses 2 meses de trabalho
- Receber o subsídio de férias relativas a 2008 que iria gozar em Dezembro
- Receber os proporcionais (1/12 por cada mês) do subsídio de férias relativos ao tempo de serviço prestado em 2009
- Receber os proporcionais (1/12 por cada mês) do subsídio de Natal relativos ao tempo de serviço prestado em 2009

A entidade patronal pode decidir que não trabalha os 2 meses completos. Assim sendo terá que comunicar-lhe também por escrito qual a data em que quer que termine de trabalhar, sendo que antes de sair tem direito a tudo o que foi descrito em cima.

Cara Maria Júlia de Almeida

Uma vez que trabalha no restaurante há mais de 2 anos terá que apresentar a sua carta de demissão, enviada por correio registado e com aviso de recepção, com 60 dias (2 meses) de antecedência face ao dia em que pretende terminar de trabalhar, que é a data de término do contrato e que deve constar na carta.

Vejamos a que tem direito:
- Gozar as suas férias ainda durante os 2 meses em que vai estar a trabalhar
- Receber os 2 salários correspondentes a esses 2 meses de trabalho
- Receber o subsídio de férias relativas a 2008 que iria gozar em Dezembro
- Receber os proporcionais (1/12 por cada mês) do subsídio de férias relativos ao tempo de serviço prestado em 2009
- Receber os proporcionais (1/12 por cada mês) do subsídio de Natal relativos ao tempo de serviço prestado em 2009

A entidade patronal pode decidir que não trabalha os 2 meses completos. Assim sendo terá que comunicar-lhe também por escrito qual a data em que quer que termine de trabalhar, sendo que antes de sair tem direito a tudo o que foi descrito em cima.

gostaria de saber se no caso de faltar uma 6ªfeira ou uma 2ª feira me podem descontar o sabado e domingo, sendo que folgo sabados e domingos.
obrigada

sou policial militar entrei de férias dia 09/09/09, meu filho nasceu dia 18/09/09 e o capitão da minha companhia cassou minhas férias para conceder minha licença paternidade de 15 dias, quando terminasse a licença que seria dia 02/10/09 eu teria os restantes dos dias da minhas férias que seria até dia 24/10/09, mas o coronel disse que eu não tinha esse direito e não concedeu eu tenho esse direito já que quando pegamos licença médica cassa as férias para tirar a licença médica

Caro Henrique Macieira,

O artigo 256.º do Código do Trabalho em vigor diz que:

"1 — A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.
2 — A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, constitui infracção grave.".

A falta injustificada determina, pois, a perda de direito à retribuição correspondente ao período da falta. Sendo esta falta num dia anterior ou posterior ao(s) dia(s) de descanso semanal, pode dar origem a sanções disciplinares. Sugerimos a leitura da SECÇÃO III relativa a "Poder disciplinar" (artigos 328 a 332) do Código do Trabalho para conhecer o tipo de sanções que a entidade empregadora pode aplicar, sendo uma delas a sanção pecuniária, podendo ter sido este o caso, e que se reflecte numa diminuição da retribuição.

Boa noite.

Precisava saber se o aumento salarial desde ano se só sea aplica às pessaso que recebiam os 426, recebendo mais nao se tem direito a aumneto?

E já agora, trabalho fim de semana sim fim de semana nao, esses dias sao pagos como todos os outros?

M. Cumprimentos

Boa noite.
Gostaria de saber se existe alguma regulamentação em relação a dispensa de horas de trabalho para consultas médicas ou se apenas depende da empresa para o qual trabalho. O caso é que tenho um horário de trabalho das 13 às 22 e o dentista a que posso ir só pode dar consultas por volta das 19 e deram-me a indicação que teria direito a 00:30h antes da justificação dada pelo médico e outros 00:30h após quando já usufruì de 01:00h antes e depois.
Atenciosamente e sem outro assunto de momento,
Pedro Aragão, obrigado.

Tenho contrato a termo certo, se iniciar outro trabalho, em part-time ou durante o período de férias, tenho de informar a entidade patronal?

Obrigado

Caro Pedro Aragão,

O artigo 249.º do Código do Trabalho português diz que: "(...) 2 — São consideradas faltas justificadas: (...) d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal; (...) i) A autorizada ou aprovada pelo empregador; (...).".

O artigo 255.º do mesmo código diz que: "(...) 2 — Sem prejuízo de outras disposições legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; (...)e) A autorizada ou aprovada pelo empregador. (...)".

Não existe nada regulamentado quanto a horas ou duração dos períodos de falta, mas pode ser que o caso que nos expõe seja decorrente das normas internas que a entidade empregadora tem relativamente a faltas.

Boa tarde,
Quais são os direitos dos trabalhadores em regime de teletrabalho, em relação às férias, faltas, baixa médica, baixa de parto...
Cumprimentos

Boa noite.

Trabalho já ha alguns meses para uma empresa atravez de uma agência. Com folgas fixas ao Domingo e segunda. Fui informada quando comecei que teria de trabalhar aos Domingos durante o periodo de Natal. No seguimento de definição dos termos de trabalho perguntei directamente como seria trabalho aos domingos e feriados, foi me dito pela própria agência que são pagos a dobrar ou compensados em folgas.
Agora dizem que ao ter folga segunda e terça, o Domingo não é um dia diferente dos outros. Isso é legal? Com tantos codigos do trabalho a mudarem constantemente... Assinei um contrato que implica trabalhar quando precisarem dos meus serviços, penso que não posso negar a trabalhar aos domingos, mas sempre foi me dito que as leis do trabalho estão acima de qualquer contrato.
Agradeço a atenção concedida.

Vou ser pai na próxima 5ªfeira 05/11/2009.
Devido a um acidente de trabalho,ocorrido à 8 dias, encontro-me de baixa( pelo seguro de trabalho).Julgo que o seguro só me dará alta dentro de 10 dias.
A minha dúvida é, perco os primeiros 5 dias de licença parental?
Dado que pelo que julgo saber, os primeiros 5 dias tem que ser obrigatóriamente gozados imediatamente após o nascimento do filho. E visto que estou pelo seguro não os posso gozar.
Caso perca o direito a esses primeiros 5 dias, fico tambem
penalizado devido ao facto de o montante pago por um seguro de trabalho, ser inferior à percentagem paga pela segurança social pelos dias de licença.
Ainda há o facto de ser considerado contra-ordenação grave o facto de não serem gozados esses dias de licença parental.
Agradecia que me respondessem às minhas dúvidas.
Obrigado pela atenção!

Trabalho à 2 anos numa instituição de pessoas deficientes onde executo função de ajudante de lar em regime nocturno. O meu horário é das 20h, de um dia as 8h da manha do outro dia.Depois descanso durante esse dia e no dia seguinte as 20h volto ao trabalho. Ou seja trabalho noite sim noite não. Faço 168 horas por mês.Sou a única funcionaria deste turno. O meu ordenado é de 560€ líquidos. não recebo subsidio nocturno. Depois de varias conversas, fico na duvida de isto é de lei. Será que me podem ajudar a tirar a minha duvida?

Cara Rute Jorge,

No caso do aumento salarial, apenas podemos referir que este tem a ver com políticas internas da entidade empregadora, sendo que desconhecemos as mesmas. Normalmente os aumentos são efectuados transversalmente, ou seja, todos os trabalhadores de uma mesma empresa têm direito a eles, mas no caso da sua entidade patronal a política de salários e benefícios pode prever situações distintas desta.

Relativamente ao facto de trabalhar ao fim-de-semana, se tem um descanso semanal de, pelo menos, um dia, e se este horário foi o estabelecido com a entidade patronal, então o pagamento dos fins-de-semana é equivalente ao de qualquer outro dia de trabalho semanal.

Caro/a A. Borges,

Existem situações em que não é permitido iniciar outro trabalho em part-time quando já tem um contrato de trabalho, nomeadamente, se tiver alguma cláusula no actual contrato de trabalho relativamente a exclusividade de prestação de serviço ou no caso de ser em empresa concorrente ao empregador actual. Poderá, no entanto, falar com os actuais empregadores para verificar qual o tipo de flexibilidade e aceitação de tal situação, correndo os riscos inerentes.

Em relação ao facto de iniciar outro trabalho durante o período de férias, tal não é permitido pelo Código do Trabalho. O artigo 247.º, sobre "Exercício de outra actividade durante as férias" diz que:
1 — O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize.
2 — Em caso de violação do disposto no número anterior, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respectivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social.
3 — Para os efeitos previstos no número anterior, o empregador pode proceder a descontos na retribuição, até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimento posteriores.

Cara Catarina R.,

Sugerimos a leitura dos artigos 165º ao 171º do Código do Trabalho (publicado em Diário da República, 1.ª série - N.º 30 - 12 de Fevereiro de 2009) relativos a Teletrabalho.

Cara Lara,

De facto, os Domingos, quando fazem parte dum horário estipulado pelo empregador e aceite pelo trabalhador, desde que haja lugar a, pelo menos, um dia de descanso semanal, são pagos como qualquer outro dia de trabalho. Como refere, tem 2 dias de descanso semanais, pelo que estão no cumprimento da lei e, de facto, uma recusa de trabalhar ao Domingo poderá levar a um despedimento por justa causa.

O que está também em causa é um acordo verbal, em que lhe foi "prometido" um pagamento a dobrar pelos Domingos que trabalhasse durante o período de Natal, certo? Pensamos que poderá questionar a agência, nomeadamente, a pessoa com que assinou o contrato ou que, primeiramente, lhe falou nesse pagamento a dobrar, no sentido de fazer valer o acordo verbal inicial.

Existem meios legais de "confrontar" a sua entidade empregadora no sentido de cumprir aquilo que foi inicialmente (e verbalmente) acordado mas, neste caso, e se desejar prosseguir com o caso, sugerimos a consulta de um advogado.

Caro Paulo Fernandes,

É verdade que o artigo 43 do Código do Trabalho, relativo a "Licença parental exclusiva do pai" diz que: "É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir a este." e que "Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.". Mas, tanto quanto sabemos, a incapacidade temporária para o trabalho (baixa) protela o gozo de qualquer tipo de licença.

Na dúvida, e porque não conseguimos dar-lhe uma resposta clara, o Sabias Que sugere que ligue para o serviço VIA SEGURANÇA SOCIAL e lhes coloque as questões directamente. O número é o 808 266 266 e funciona todos os dias úteis das 08h00 às 20h00, com o custo de chamada local a partir de rede fixa em Portugal.

Bom dia . A minha primeira dúvida prende-se com o facto de não saber ao certo como formular o aviso por escrito á minha entidade patronal informando que vou gozar os 10 dias opcionais referentes á licença parental exclusiva do pai , que no meu caso serão entre a data de 17/12/09 até á data de 31/12/09 . Em segundo lugar, eu escolhi o gozo dos 10 dias , nessa data , para poder "ganhar" também os dias 01 , 02 e 03 de Janeiro , que se referem a feriado,Sábado e Domingo nomeadamente . Mas a minha dúvida agora é saber se , trabalhando eu numa empresa de segurança privada e nos meus horários de serviço "fazer" Sábados , Domingos ,Feriados ,etc , a minha entidade patronal poderá exigir -me que inicie o serviço , por exemplo já a partir das 00H00 do dia 01 de Janeiro?????
Agradeço se puderem ajudar.
Com os melhores cumprimentos.

Caro André Alves,

Independentemente de comunicar verbalmente ou por correio electrónico, e mesmo que lhe digam que não é necessário, convém que faça esta comunicação por escrito e envie por correio registado e com aviso de recepção. Informe, no entanto, a entidade patronal que vai enviar a comunicação formal por correio registado e com aviso de recepção para que não sejam "apanhados de surpresa".

Deve redigir um texto curto do género:

Departamento de Recursos Humanos
A/c (NOME DO DIRECTOR)
LOCAL, DATA

Eu, (NOME), empregado nr. (NÚMERO), venho por este meio comunicar que pretendo usufruir da minha licença parental inicial entre os dias (DATA) e (DATA).

Melhores cumprimentos,
(assinatura)
(NOME)

Quanto à questão de trabalhar sábados, domingos e feriados e de poder ser chamado no dia 1 de Janeiro, a resposta é afirmativa, a sua entidade patronal poderá escalar o seu turno para as 00h00 de dia 1 de Janeiro de 2010. Poderá, no entanto, tentar verificar se existe a possibilidade/flexibilidade de não o fazerem ou de "trocar" um turno com um colega devido à situação específica da sua vida.

Agradeço a sua resposta. Eu respondi directamene no hotmail a este seu último esclarecimento,,não sei se será válido ou não. Bom mas já agora aproveito também para perguntar se conseguirei alterar as datas acima referidas , junto da segurança socil,visto que fui iludido em erro e dado que a antecedência com que terei de avisar a minha entidade patronal serão de 5 dias relativamente ao gozo dos 10 dias opcionais de licença parental exclusiva do pai e sendo a data em Dezembro..

Olá trabalho numa empresa a 11 anos e 2 meses e sou efectiva; antes trabalhei na mesma empresa mas somente com contrato por quase dois anos, vou mudar de emprego vou fazer o aviso previo e dar 60 dias para poder receber os meus direitos queria saber que direitos a empresa me deve pagar ? Se eu ganho um salário médio mensal de 500 euros quanto devo receber da empresa? so tenho direito ao subsidio de natal e ferias e nada mais?

Cara O. Freitas,

Ao denunciar o contrato com 60 dias de pré-aviso, mesmo que a entidade patronal decida que não quer que cumpra os 60 dias, porque eles podem dizer se a querem ao serviço ou não durante esse período, e se esses 60 dias incluírem dias de 2010, tem direito a receber:

- os 60 dias (caso trabalhe são os 2 salários correspondentes, caso não trabalhe tem que receber à mesma porque deu o pré-aviso legal)
- Subsídio de Natal
- Subsídio de Natal proporcional aos dias de trabalho em 2010
- Subsídio de Férias completo (se o término do contrato incluir dias de trabalho em 2010 e cujo direito será adquirido a 1 de Janeiro de 2010)
- Subsídio de Férias proporcional aos dias de trabalho em 2010

Caro André Alves,

Relativamente à sua resposta directa pode acontecer que não a recebamos, fez bem em colocar no site. Pode utilizar o formulário do site (http://www.sabiasque.pt/compon.../?formid=1) para colocar as suas questões, é também uma forma segura de nos fazer chegar as suas dúvidas.

De acordo com a informação que temos, será possível efectuar a alteração junto da Segurança Social, devendo fazê-lo o mais rapidamente possível. Sugerimos, no entanto, que verifique se a sua entidade patronal já terá as escalas de turnos feitas para saber para que dia está escalado o seu turno, podendo assim conjugar as duas coisas. Pode até ser que não necessite efectuar qualquer alteração porque pode não estar escalado para o turno de dia 1 Janeiro.

Pretendia saber quando foi alterada a Lei sobre o pagamento de horas nocturnas, assinei contrato em 2004/11/04 sempre recebi as horas nocturnas a partir das 20h.
Na empresa onde trabalho foi informada recentemente que nunca deveria ter recebido o valor pelas horas nocturnas, que existiu um erro pois saiu um artigo de lei em 2003 que indica que as horas nocturnas só são pagas após as 22h.

Esta informação esta correcta?

Obrigada.

Cara Liliana R.,

O Código do Trabalho em vigor, que data de Fevereiro deste ano, diz que, no artigo 223.º, relativo à "Noção de trabalho nocturno":
1 — Considera-se trabalho nocturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas.
2 — O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando -se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

se for efectivo numa empresa e mudar para outra continuo efectivo?

boa noite.

vou ficar sem emprego no final do mês, pois não me vão renovar o contrato. trabalho nesta empresa vai fazer 6 meses, mas e sem interrupçao trabalhei noutra 7 meses. tenho direito ao fundo de desemprego?
como faço para o pedir?
tenho uma proposta para trabalho em part-time mas como tenho renda e outras despesas a meu cargo não da para aceitar. posso receber parte do subsidio de desemprego se aceitar este part-time? o salário seria de perto de 200€

obrigada

Boa tarde,venho aqui expor uma situação completamente nova para mim pedindo por favor algum tipo de ajuda trabalho numa empresa á 12 anos e no momento encontro-me com baixa-medica por estar doente á um mês,para surpresa minha recibi uma carta da empresa dizendo-me que em ambito do processo disciplinar do processo disciplinar que me foi movido iria haver uma audição de testemunhas.
Nunca recibi nota de culpa nem sei em que se baseia seja o que fôr,pois nunca fiz nada de mal que pudesse originar esta situação.
Gostaria que me pudessem se possivel aconselhar como devo agir.
Muito obrigado.

Bom Dia
Gostaria de colocar a seguinte questão: comecei a trabalhar no dia 2 de Novembro,supostamente a entidade patronal tem que me dar o contrato de trabalho para eu assinar no máximo até ao dia 2 de Dezembro certo? se passar uma ou duas semanas do mês de experiência e só passado esse tempo é que a entidade patronal dá-me o contrato para assinar eu passo automaticamente para os quadros da empresa ou sou obrigada a assinar?
Outra questão se eu tiver gravida sou obrigada a avisar a entidade patronal até ao 3ºmês de gravidez ou posso avisar passado esse tempo?
Obrigado

Caro Nelson Gaspar,

A efectividade do trabalhador depende do tipo de contrato que for efectuado entre as partes. Se for feito um contrato sem termo, e após o período experimental, o trabalhador ficará efectivo. Se foi feito um contrato a termo não existe efectividade do trabalhador.

Cara Vânia,

De acordo com o Artigo 341.º do Código do Trabalho, a entidade patronal, aquando cessação de contrato de trabalho, tem a obrigação de entregar ao trabalhador o seguinte:

a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

Estes documentos que a entidade patronal lhe entrega são apresentados por si à Segurança Social para requerer o pagamento de prestações de desemprego. Parece-nos que reúna condições para requerer o Subsídio Social de Desemprego ou o Subsídio de Desemprego Parcial. Como poderá ler em http://www.sabiasque.pt/trabal...rego.html:

O acesso às prestações do Subsídio Social de Desemprego depende das seguintes condições:

Ter estado vinculado por contrato de trabalho, ainda que sujeito a legislação especial.
Verificar-se inexistência total de emprego.
Ter capacidade e disponibilidade para o trabalho.
Estar em situação de desemprego involuntário.
Estar inscrito para emprego no Centro de Emprego da área de residência.
Contar com 180 dias de trabalho por conta de outrem com registo de remunerações nos 12 meses imediatamente anteriores à data do desemprego.

Se optar por aceitar o emprego, poderá candidatar-se às prestações do Subsídio de Desemprego Parcial que depende, ainda, das seguintes condições:

Atribuído aos beneficiários que se encontrem a receber Subsídio de Desemprego ou Subsídio Social de Desemprego e que, cumulativamente, tenham:
Celebrado contrato de trabalho a tempo parcial.
Uma retribuição do trabalho a tempo parcial de valor inferior ao montante do subsídio de desemprego;
Um número de horas semanal do trabalho a tempo parcial igual ou superior a 20% e igual ou inferior a 75% do período normal de trabalho a tempo completo.

Primeiro deve candidatar-se ao Subsídio Social de Desemprego e só depois de ter o contrato de part-time assinado é que deve fazer a candidatura ao Subsídio de Desemprego Parcial.

Caro/a F. Correia,

A situação que descreve deve ser alvo de análise pela ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho. Sugerimos que a contacte e que exponha a situação para saber como actuar e/ou quais os meios legais que tem ao seu dispor para encontrar uma solução adequada.

Cara Rute R.,

Na primeira situação há três questões a considerar. Por um lado, não haver uma forma escrita de contrato equivale a contrato de trabalho por tempo indeterminado SE passados os 90 dias de período experimental aplicado à generalidade dos trabalhadores ainda não tiver assinado qualquer tipo de contrato. Nestas circunstâncias estará numa situação laboral efectiva. Por outro lado, se lhe apresentarem um contrato de trabalho após o período experimental, seja sem ou com termo, e não concordar com as condições do contrato não é obrigada a assinar, uma vez que estará numa situação considerada efectiva, a não ser que qualquer regulamentação interna estipule normas diferentes. Nestas circunstâncias, para se desvincular da empresa ou para ser despedida, terão que observados os prazos de pré-aviso previstos na lei. Em terceiro lugar, se lhe apresentarem um contrato ainda durante o periodo experimental, tenha em consideração que pode ser despedida sem qualquer tipo de aviso prévio ou direito a indemnização. Se o período experimental durou mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.

A gravidez deve ser comunicada à entidade patronal de forma escrita. Pode apresentar o atestado médico que suporta a comunicação de gravidez "em mãos", desde que o faça igualmenteem carta registada e com aviso de recepção. Não existe um prazo legal para o fazer, tanto quanto sabemos. Porque a lei é omissa nessa matéria, a comunicação deve ser feita com a brevidade possível.

na empresa onde trabalho adquiri uma hérnia discal, se aparecer outro emprego, posso despedir-me sem ter que dar os dois meses, porque não posso fazer serviços pesados e continuo a exercer. Já tenho tido boas propostas mas tem de ser entrada imediata.

Boa tarde

Volto a questioná-la sobre o facto de é possivel por ter a profissão de segurança não haver excepção á escalas visto o mês de Dezembro ser excepcional o mesmo segurança ter de trabalhar vespera de natal dia de natal, vespera de ano novo e dia de ano novo, mesmo que depois tenha folgas...não tem direito a estar com a familia num destes dias?

Estava a trabalhar numa empresa de restauraçao desde janeiro do corrente ano.
no entanto em julho engravidei, apartir de agosto fui colocada de baixa medica por gravidez de alto risco para mim meu bebe. Em outubro no entanto perdi meu filho, ao retomar a comunicaçao com meu patrao foi me dito que meu contrato nao seria renovado.hoje recebi a comunicaçao da empresa...na altura meu patrao me disse abertamente que eu nao keria trabalhar por ter ficado de baixa medica. Como meu contrato caduca agora em janeiro foi me informado que nao sera renovado...
Ouvi o real motivo do patrao e perante a lei nao ha nada a fazer pois serei desligada da empresa por justa causa.
no entanto, qual sera meu direito?
Engravidar é ilegal em portugal???
obrigada.

Cara Manuela,

Suportamo-nos no Código do Trabalho para para responder à questão que coloca.

Artigo 215.º
Mapa de horário de trabalho
1 — O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, (...)

Artigo 220.º
Noção de trabalho por turnos
Considera -se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas.

Artigo 221.º
Organização de turnos
1 — Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho.
2 — Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores.
3 — A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho.
4 — O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal.
5 — Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, (...), devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito.
(...)

Depreendemos desta leitura que nada impede a entidade patronal de organizar os turnos consoante seja mais adequado. O trabalhador pode, no entanto, tentar chegar a acordo para a sua substituição nalgum dos dias em causa.

Boa noite.
É legal que um empregador, defina que os seus trabalhadores tenham que trabalhar, um sábado e um domingo, de três em três semanas, que estes dias sejam pagos como dias normais de semana.

Caro Carlos S.,

A situação que apresenta é legal, sendo que é a entidade patronal que define o horário de trabalho, desde que sejam observadas as seguintes condições:

- que o horário estipulado esteja reduzido a forma escrita em contrato de trabalho
- que o trabalhador tenha, por semana (7 dias), pelo menos 1 dia de descanso semanal
- que nas semanas em que os trabalhadores prestem serviço ao fim-de-semana (2 dias) tenham os correspondentes dias de descanso semanal
- que a remuneração seja equivalente à dos outros dias de trabalho, incluindo subsídios

Cara Maria M.,

Se a saída da empresa se deve a caducidade de contrato (à sua não renovação), então a saída não será por justa causa havendo direito a prestações de desemprego. A entidade patronal deverá entregar-lhe a documentação necessária para requerer o subsídio de desemprego ou o subsídio social de desemprego junto da Segurança Social, consoante o aplicável.

Muito embora as grávidas não possam ser despedidas, no caso de haver contratos com duração a termo certo estes podem não ser renovados, cabendo à entidade patronal essa escolha. Pese o facto do seu empregador ter dito qual a razão da não renovação do seu contrato, as entidades patronais não são obrigadas a renovar os contratos. No seu caso prevalece a questão da caducidade do contrato, não entrando em linha de conta o factor que a levou a estar de baixa médica.

O artigo 344 do Código do Trabalho, relativo a "Caducidade de contrato de trabalho a termo certo" diz o seguinte:
1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 — Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.
3 — A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Caro Bruno,

O trabalhador não deve ir trabalhar no seu periodo de descanso anual (as férias), pelo que o Código do Trabalho não prevê essa situação. O Sabias Que sugere que chegue a um acordo com a entidade patronal no sentido de "compensar" as 5 horas noutro(s) dia(s), ou seja, trabalharmenos 5 horas numa semana ou num mês, por exemplo, ou então que lhe sejam pagas como trabalho suplementar.

Boa tarde.

Trabalho numa IPSS desde Maio de 2000, neste momento estou grávida, no entanto a partir de 26 de Junho passou a ser considerada gravidez de risco pelo que o meu médico me "passou" uma licença por gravidez de risco que, segundo ele, irá vigorar até ao nascimento do meu bebé.
Fui informada pela entidade patronal que o subsídio de natal que irei receber não englobará o período em que comecei a gozar a licença, será proporcional ao tempo que trabalhei até 25 de Junho. E que o mesmo se passaria para o próximo ano em relação à licença parental.
Este procedimento é correcto? Se sim quem me vai pagar o restante subsídio?
Agradeço desde já a informação prestada.
Carolina

Cara Dores,

Para sair sem pré-aviso é preciso justa causa que não tenha seja contestada pela entidade empregadora, pelo que será necessário provar que a hérnia discal foi causada pelas funções que desempenha no seu actual posto de trabalho. Tem, no entanto, a opção de denunciar o seu contrato de trabalho com saída imediata mediante pagamento de indemnização à empresa, no valor equivalente ao vencimento do tempo de pré-aviso (se está na empresa há menos de 2 anos, tem que dar 30 dias de pré-aviso, se está há mais de 2 anos, tem que dar 60 dias de pré-aviso).

Boa noite.

Iniciei um contrato a 16 de Abril de 2009 que terminará a 16 de Janeiro de 2010. No entanto, estou a pensar em rescindir antes do término devido a uma nova proposta de trabalho. Este novo trabalho exige uma disponibilidade quase imediata. Qual o prazo com que devo avisar a empresa onde ainda me encontro que quero rescindir contrato?
Obrigada pela atenção.

Cumprimentos

[url]Bom dia
Trabalho em restauração e tenho um dia e medio de descanso.Na empresa querem que trabalhe os dias de descanso de duas semanas seguidas e sem me pagarem nada, querem que junte os dias que trabalho para gozar mais a frente.A minha pergunta é?Posso ser sancionado por não querer trabalhar os meus dias de descanso e se os trabalho quanto teria que receber sendo que o meu ordenado é de 500€ aprox.
Muito obrigado.

Queria saber o que é clausula 74 do codigo do trabalho,se no pgto dos subsidios de ferias e natal ele é tomado como referencia junto com o vencimento base.

saudaçoes,
gostaria de saber o que acontece agora que fui avisada da rescisao do contrato a termo(por caducidade)
tenhoa lgumas duvidas por favor me ajude:

- Depois do aviso tenho obrigaçao de trablhar os 30 dias ate o dia 1ª de janeiro de 2010? (data que caduca o contrato)
-Se por opçao minha nao opte por trabalhar quais os direitos que perderei?
-Se durante o periodo dos 30 dias anteriores acontecer de uma nova proposta de trabalho posso aceitar de imediato?
-Nao sei o que irei receber ..tenho ferias por gozar (15dias) e subsidios de natal? estando de baixa desde agosto de 2009

Agradeço sua ajuda desde ja
obrigada

Direito a faltar, até 30 dias por ano, para assistência na doença a filhos/as.
Gostaria de saber se estas faltas são remuneradas ou não?
Obrigado pelo esclarecimento.

ola bom dia queria fazer uma pergunta.trabalho na minha empresa a 14 anos e tenho doença profissional reconhecida ,no precipio deste ano fui opereada a respetiva doença por indicaçao do medico de trabalho e com urgencia a operaçao nao correu cem por cento pois continuo de baixa ou seja desde janeiro de 2009 estou de baixa por doença profissional a minha questao e esta pois nunca estive de baixa o meu subsidio de ferias recebi a totalidade o subsidio de natal so recebi 6 dias e gostava de saber se a segurança social paga alguma coisa e se tenho que me dirigir algum lado se puder ajudar agradeço.Ana Vieira

Gostaria de saber se estando de baixa e o contrato de trabalho estiver a terminar posso ser rescindido o contrato pela empresa? digo que estou a trabalhar nesta empresa a 2 anos e oito meses assinando um so contrato de 8 meses em 2007 renovavel por um periudo de doze meses(ano de 200.

Trabalho num período de 9h às 18h30, numa administradora de condomínios. Muitas reuniões começam às 21h. A empresa me paga hora extra à partir das 21h. Não vou à casa. Fico em Lisboa à espera do horário, pois se fosse à casa não daria tempo para estar na reunião às 21h. Tenho duas questões:
1ª)A empresa não é obrigada a fazer o pagamento das horas em que eu fico á espera pela reunião?
2ª)A empresa não está obrigada a fazer o pagamento do meu jantar?
Gostaria de saber qual é o meu direito e qual o dever da empresa.
Obrigada!

Cara Maria M.,

Respondemos às questões que coloca pela mesma ordem:
1. O trabalhador deve cumprir o contrato até ao seu termo a não ser que o empregador decida que não quer que o trabalhador cumpra o prazo do pré-aviso, caso em que deve pagar-lhe na mesma a retribuição até ao término do contrato.
2. Caso decida terminar a sua prestação de serviços antes do final do prazo do contrato deve comunicar ao empregador tal decisão e pagar o equivalente à retribuição que receberia até ao término do contrato, ficando sem direito a esta. Tem, no entanto, direito a receber os valores de férias não gozadas e os proporcionais de subsídios de férias e subsídio de Natal relativos aos meses trabalhados em 2009, sendo que os meses que esteve de baixa não contam para este valor, uma vez que recebeu os respectivos proporcionais nas prestações da Segurança Social.
3. Pode aceitar qualquer oferta de emprego mas deve observar o que referimos no número 2.
4. Se terminar a sua prestação na data de término do contrato, tem direito a receber os valores referidos no ponto 2.

Cara Mónica,

Para denunciar o contrato de trabalho, uma vez que é um contrato a termo certo, deve fazer o pré-aviso de saída com, pelo menos, 30 dias de antecedência face à data em que pretende terminar a sua prestação de serviços. Caso não cumpra este período de pré-aviso, o trabalhador "(...) deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.". Artigos 400 e 401 do Código do Trabalho de Fevereiro de 2009.

Caro/a Mac,

A elaboração do horário de trabalho, ou seja, das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal é da responsabilidade do empregador, sendo que este deve cumprir a lei. O trabalhador não pode ser sancionado oficialmente por não querer trabalhar nos dias de descanso semanal, uma vez que a lei prevê que, por cada semana de trabalho haja, pelo menosum dia de descanso. (Artigo 232 do Código do Trabalho de Fevereiro 2009).

Caro José,

Em baixo a lista de todos os artigos do Código do Trabalho em vigor que incluem o número 74, com o respectivo assunto. Nenhum deles se refere à questão de pagamento de subsídio de férias e/ou de Natal.

Artigo 74.º Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho de menor
Artigo 174.º Casos especiais de responsabilidade da empresa de trabalho temporário ou do utilizador
Artigo 274.º Prestações incluídas na retribuição mínima mensal garantida
Artigo 374.º Situações de inadaptação (no despedimento)
Artigo 474.º Pareceres e audições das organizações representativas

ola pus a questao do subsidio de natal sera que pode esclarecer obrigada ana

Gostaria que alguém me esclarecesse quanto tempo demora a segurança social a retribuir os salarios prestados pelo mesmo em relação à parentalidade logo após a entrega dos respectivos papéis fornecidos pelo mesmo e prontamente entregues por mim?...
Obrigado!

Cara Margarida Oliveira,

O artigo 65 do Código do Trabalho em vigor diz que: "1 — Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de: (...) f) Falta para assistência a filho; (...).".

Cara Sandra,

Se trabalha por turnos e, ao ser feita a escala, lhe "calhou" essa noite, então sim. Se trabalha em regime nocturno e a noite de 24 para 25 está compreendida no seu horário de trabalho, também sim. Se não houve qualquer nota interna da empresa a "dispensar" os trabalhadores de prestarem serviço nessa noite, então terá que trabalhar. No entanto, o dia 25 de Dezembro é feriado e se os feriados não estão compreendidos no seu horário de trabalho, poderá sair às 00h00 do dia 24 de Dezembro. Se, por contrário, os feriados fazem parte do seu horário de trabalho, deverá fazer o horário conforme estabelecido, independentemente de ser uma noite "especial".

Cara Ana Vieira,

Deve dirigir-se à Segurança Social para que seja "processado" o subsídio de Natal relativo ao período de baixa, levando consigo os comprovativos da mesma.

Cara Noémia,

Relativamente à primeira questão, a entidade patronal não é responsável pelo facto do trabalhador ficar na empresa durante o período que não está compreendido no horário de trabalho, ou seja, o período compreendido entre o final do horário de trabalho estipulado em contrato e a hora de início das reuniões que são pagas como horas extraordinárias.

Quanto à segunda questão, por lei a empresa é obrigada a pagar uma refeição por dia aos trabalhadores que prestem serviço em horário superior a 5 horas diárias. A não ser que haja uma política interna da empresa que determine algo diferente ou um acordo quanto a ajudas de custo, a ser discutido entre trabalhador e empregador, essa é a única obrigatoriedade.

No caso e um trabalhador com o descanso semanal seja em dias alternados(ou seja a sua folga seja em dias alternados), que perca o direito aos fins de semana nas férias?. A identidade patronal conte os fins de semana como dias de férias? Continua a ser os22 dias uteis?,isto trabalhando num lar, como trabalhadora de serviços gerais.
Agradecia uma resposta
Obrigada P.F.

Que fundamento legal podemos aplicar em obra relativamente ao consumo de alcool.

Cara Cláudia,

A equipa do Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda vir a ser útil.

A atribuição de subsídio por trabalho nocturno não está prevista no Código do Trabalho, ou seja, nada obriga a entidade patronal a pagá-lo. Pode haver regulamentação específica para equipamentos sociais ou para administração pública, ou ainda por contrato colectivo ou individual de trabalho que determine a atribuição de subsídio de trabalho nocturno. Sugerimos que consulte a sua entidade empregadora no sentido de saber se se aplica ao seu tipo de contratação para que tenha direito a recebê-lo.

estou gravida goatava de saber tenho direitos de receber visto sou casada com uma pessoa filho e de meu companheiro vivo ja um ano e seis meses

em que conciste o artigo 140 nº2 alínia f) da Lei 7/2009, de 12/2 ?

Caro Adriano,

Por norma a Segurança Social começa a efectuar os pagamentos das prestações no mês em que foi dado deferimento ao processo.

Cara Paula F.,

Todos os contratos de trabalho sem termo têm implícito o direito a 22 dias úteis de férias anuais. Dependendo do tipo e duração de contrato, se é o primeiro ano de trabalho para uma entidade empregadora ou se faltou no ano anterior, pode variar o número de dias úteis de férias a que tem direito.Para dias de férias são contados apenas os dias úteis, de 2ª a 6ª feira, sem contar feriados e fins-de-semana.

Cara Sofia A.,

Para responder-lhe vamos partir do pressuposto que se trata de uma empresa cujos trabalhadores consomem álcool e que isso constitui um problema a ultrapassar, sendo que necessita de uma base legal paraimpedir esse mesmo consumo.

Independentemente daquilo que esteja estipulado por regulamentação específica sobre Segurança e Higiene no Trabalho, que deve ter determinações sobre o consumo de álcool e as consequentes implicações no desempenho profissional, o artigo 281 do Código do Trabalho em vigor (Fevereiro 2009) diz que "7 — Os trabalhadores devem cumprir as prescrições de segurança e saúde no trabalho estabelecidas na lei ou em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou determinadas pelo empregador.". Assim sendo, a empresa pode ter em regulamento interno a proibição de consumo de álcool aquando prestação laboral ao seu serviço, sendo isso motivo de despedimento por justa causa ou qualquer outra punição que entender adequada. Deve informar todos os trabalhadores desta medida e das suas consequências e do prazo a partir do qual entra em vigor.

Cara Natália,

Durante a gravidez tem direito a ABONO DE FAMÍLIA PRÉ-NATAL que é uma prestação atribuída, mensalmente, à mulher grávida a partir da 13.ª semana de gestação. Este abono é pago a partir do mês seguinte àquele em que se atinge a 13.ª semana de gestação, sendo concedido por 6 meses ou até ao mês do nascimento, inclusive, se o período de gestação for superior a 40 semanas.

Depois do parto tem direito a ABONO DE FAMÍLIA PARA CRIANÇAS E JOVENS que é uma prestação atribuída, mensalmente, com o objectivo de compensar os encargos familiares respeitantes ao sustento e educação das crianças e jovens. Durante o primeiro ano da(s) criança(s) este valor tem uma majoração (é mais alto do que o dos anos seguintes).

Para informações mais detalhadas sugerimos a consulta da página http://www2.seg-social.pt/left.asp?02.12.01 que serviu de fonte à informação que lhe enviamos.

Caro Rui M.,

O artigo que refere é do Código do Trabalho em vigor e refere-se às condições para admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo. A alínea em causa é uma das razões que pode ser invocada para justificar a razão da entidade patronal não estar a fazer uma contratação sem termo. Transcrevemos em baixo o artigo completo.
Artigo 140.º
Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo
1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.
2 — Considera -se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:
a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria -prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.
3 — Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.
4 — Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:
a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.
5 — Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.
6 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.

Boa tarde,venho aqui expor uma situação mas é um pouco longa vou tentar rezumir ao maximo mas peço por favor que a leiam e me aconseilhem sobre a mesma,muito obrigado.
Trabalho numa empresa á 12 Anos e em Junho do corrente fui abordado pelo meu patrão para combinar-mos as minhas férias coisa que até á presente data nunca tinha acontecido pois por norma só me deixa-va gozar 15 dias sempre em julho e agora vinha-me propor 1 mês de férias até ai tudo bem eu pedi-lhe 2 semanas em julho e ele pos-me logo no dia a seguir uma semana de férias e disse-me que depois gozaria a outra em setembro, ora chegado a julho fui-lhe dizer que ia gozar as minhas duas semanas de férias, tendo o sr. se virado para mim e informado-me que não ia 2 semanas mas que ia só uma tendo eu reclamado o sr vira-se e respode-me que se já tinha alguma coisa progamada que tivesse paciência porque ali quem mandava era ele ao que eu lhe respondi sim sr. aqui quem manda é o sr. mas o sr. não esta acima da lei e dirigi-me á ACT aonde me aconselharam a fazer uma participação por escrito o que eu fiz,após gozar essa semana em Julho e chegado a Setembro o sr.veio com um simples papel aonde me informava quando é que podia gozar o resto das férias que me faltavam ora qual é o meu espanto quando nesse papel eu vejo que só me restavam 4 dias de ferias para eu gozar,tendo eu de seguida o questionado pelo restantes dias, então o sr. diz-me com uma grande lata, que estava a contar com os fins de semana e a descontar-me três dias que eu teria faltado no inicio do ano,ora eu disse-lhe que não estava a procedêr bem comingo e que as faltas foram justificadas e que ele não estava acima da lei, tendo este me respondido que a lei ali dentro era ele e que se eu ainda não tinha percibido que o que ele queria era que eu me despedise, ao que eu lhe respondi que podia esperar sentado que eu me despedise pois não era nem nunca foi a minha intênção sair da empresa tendo o sr. me ameaçado de seguida assim: então vamos vêr se vai embora ou não voçê não brique comingo pois não sabe com quem se esta a metêr, ora após isto eu dirigi-me de novo á ACT aonde me aconselharam de novo a fazer uma participação por escrito o que eu fiz, após isto nesse mesmo dia o sr retira-me o carro de serviço que servia como meio de transporte para casa á 12 anos retira-me o telemovel de serviço o qual também o tinha á 12 anos e no fim do mês não me pagou um x que era abitual pagar todos os mêses nesses 12 anos referente a refeições em serviço uma vez que ia todos os dias para fora e alterou-me a forma de pagamento pois pagava-me por transferênçia bacaria sempre ao dia 30 e pagou-me com cheque traçado no dia 2 o qual depois de depositado só me deixou o dinheiro disponivel 5 dias uteis depois, tendo com isto me arrajado alguns problemas pois tenho as minhas contas para pagar a tempo e horas, tudo isto foi relatado á ACT,ora após um acumular de situações eu em 15 de Outubro fiquei com uma depressão nervosa e com baixa médica,ao fim de mais ou menos um mês o meu patrão manda-me uma carta de audição de testemunhas referente a um processo disciplinar que me tinha movido ora perante esta situação e sem saber eu do que estava a sêr acusado pedi-lhe que me mandasse a nota de culpa que deveria ter sido mandada antes da audição de testemunhas para que eu me pudesse defendêr,ora então enviou-me a nota de culpa mas após a audição de testemunhas sem me dar a opurtunidade de me defendêr mas mesmo assim eu enviem-lhe a resposta á nota de culpa aonde eu neguei a culpa sobre todas as falsas alegações que ele ali exibia e exigi o arquivamento da nota de culpa por entender que a mesma não tinha qualquer fundamento,ora mandei-lhe a carta da resposta á nota de culpa no dia 09 e chegou lá no 10 e no dia 11 ele mandou-me outra carta que chegou ás minhas mãos no dia 15 quando abro a carta pensei que seria a informar da conclusão do processo mas para meu espanto não era outra carta a informar de uma audição de testemunhas e nem se quer me comvocam para assistir á mesma,sera que estes srs de posses banstantes elevadas podem realmente fazer tudo o que querem estarão realmente acima da lei ou sera que eu terei alguma hipotese de sobriviver a isto,já agora estando eu de baixa médica pelo motivo que é, este sr pode-me estar a incomodar constatemente agravando assim o meu estado de saúde?
este processo disciplinar anda todo ao contrario isto é legal?
o que é que eu poderei fazer para resolver isto de uma vez por todas?
ficarei a aguardar resposta muito obrigado.

Bom dia!

Em 01/10/08, celebrei contrato de trabalho a termo certo por 6m, e este tem vindo a ser renovado por iguais períodos, ou seja, termina o 3º a 31/03/10. Sucede, que no caso de eu ( 2º outorgante) querer rescisndir o contrato a 31/12/09 que deveres e direitos é que tenho para com a entidade patronal. E com que tempo de antecedência devo de comunicar a minha intenção.
Na expectiva de V/ notícias o mais breve possível,
Obrigado.

Cmpts,
MOliveira

Boa tarde,

Gostaria de saber se existe alguma tabela, na qual conste o salário mínimo obrigatório para cada profissão.

Sou assistente social e directora técnica de uma empresa, de prestação de apoio domiciliário, privada. A minha remuneração é de 450€ mensais.

Alguém me pode esclarecer?

Obrigado.

Boa tarde,
gostaria de tirar uma duvida!Estou desde Janeiro numa empresa e no mes de Agosto tirei 9 dias de ferias e foi-me pago esse dias do subsidio de ferias. Agora até ao final de Dezembro gostaria de tirar os restantes 12 dias que me restam, terá a entidade patronal que me pagar o restante do subsidio de ferias a que tenho direito certo?
Desde já agradeço a atenção.

Boa tarde
A situação é o seguinte, tinha um contrato a termo certo de 19 de novembro a 11 de dezembro de 2009, fui informada pela entidade patronal que o meu contrato não iria ser renovado.
Gostaria de saber qual o valor que tenho a receber ou seja a que tenho direito e até quando a entidade patronal pode-me pagar?

Agradeço

Sou engenheira agrónoma e estive algum tempo na bélgica a trabalar. Por este motivo estou um pouco desinformada sobre as leis laborais portuguesas.
Na empresa em que estou a trabalhar recebemos como subsídio de alimentação a módica quantia de 2,10euros. Este valor é legal? Qual é o valor previsto para o sector agrícola? Se diferente do apresentado qual é o decreto lei que terei de consultar?
Agradeço desde já a ajuda prestada,

uma pessoa que entrou no dia 1 de agosto tem direito a 4 ou 5 meses de subsídio de natal ?
uns dizem-me 4 outros 5 , que o mes dezembro ainda não trabalhou não conta .
diga-me urgente por favor

1- Existe alguma lei sobre o tempo de tolerância na hora de entrada??
2- Um operador de 2ª, 1ª ou especializado pode passar para caixa de supermercado? A minha dúvida é se cada categoria não tem as suas funções definidas?

Olá muito boa noite!
Em setembro de 2008 tirei uma licença sem vencimento pelo período de um ano numa instituição particular.Requisitei a tal licença (concedida pela entidade patronal)pelo facto de ter acabado o meu curso como educadora e naquele momento a minha função era de auxiliar de educação; foi sugerido pela entidade patronal tirar uma licença sem vencimento para poder procurar emprego como educadora noutra instituição, uma vez que eles não tinham vaga para mim.
Sei que na Função Pública estas licenças são renováveis pelo período de 3 anos e pensei que tal também se aplicaria ao particular. Porém a entidade patronal em questão envio-me uma carta esta semana a comunicar que me iriam aplicar a lei em vigor por abandono do posto de trabalho a partir de 1 de Setembro do presente ano, data em que terminaria a minha licença sem vencimento.
A minha questão prende-se com a renovação automática ou não da referida licença por igual periodo de tempo, como um contrato, e como acho que acontece na função pública?
Por outro lado como tirei a licença para procurar trabalho como educadora e tal se ter verificado, posso utilizar a justificação de ter um contrato com outra entitade patronal no momento, dai a minha não apresentação ao trabalho?

Peço desculpas pela dúvida ser tão extensa.
como os melhores cumprimentos.

Arminda Baptista

A minha questão é a seguinte, eu trabalho numa empresa de prestação de serviços ao qual obtenho um contrato sem termo e que o horario é de segunda a sexta das 9horas as 18horas, gostaria de saber se para ter um part time tenho que informar a minha entidade patronal.

Boa noite, gostaria de fazer a seguinte pergunta, trabalho no call center, sou portadora de deficiencia, no meu contrato de trabalho tem uma clausula em que se chama disponibilidade em que quando é necessario chamam todo o pessoal para fazer horas extras, pagam-nos por essa diponibilidade um montante todos os meses, a minha questao é a seguinte será que por ser deficiente motora e mesmo tendo assinado esse contrato sou obrigada a fazer essas horas extras? Agradecia essa resposta obrigada

oie meu é thamyres é queria sabe se tenho que recebe a semana que meu pradão vai fica di feria?pq ele falo que não vó rebele pq tó dirento feria minha.mais é assim esté meses eu tó di ferias mais ai ele compro 15 dias meu,então eu vó pega ´só os outro 15 dias e dia 14 de fevereiro até dia 22 todo mundo vai dira ferias pq meu pradão vai viaja.e ele falo que vai paga pra todo mundo menos pra mim pq já to dirandu as ferias?ISSO TA CERTO?

Boa tarde, podem dizer-me qual o salário para um auxiliar de pastelerio de 1ºano para este ano de 2010. Já agora é obrigatório numa empresa ter toque para entrar e sair, na empresa em que trabalho hora para começar têm-se para sair não, o patrão pode-me despedir caso não fique para além da hora de saída, para além do trabalho tenho outros compromissos aos quais têm horários a comprir.

Caro F. Correia,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

Lemos com atenção o caso que nos expõe. Efectivamente há situações que nos parecem irregulares, sendo que as acções pontuais que levou a cabo (resultado das consultas à ACT) foram no sentido de resolver as questões que foram surgindo. Pelo que revela, as relações com a entidade patronal não estão "de boa saúde", parecendo haver atitudes de "vingança", sendo a nossa forte sugestão a de contactar um advogado especializado em questões laborais que o possa ajudar a resolver o caso no seu todo, tomando em consideração as acções já levadas a cabo e as respostas obtidas, de forma aconduzir o processo de forma global e não apenas pontual.

Caro/a M. Oliveira,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

A alínea 3 do artigo 400 do Código do Trabalho português diz que: "No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior."

Para com a entidade laboral deve cumprir as suas funções até à data que apresentar na carta de demissão como sendo aquela em que pretende deixar de prestar os seus serviços; a entidade patronal tem para consigo a obrigação de lhe pagar o vencimento (conforme contratado) até à mesma data e de, na sua saída, mediante solicitação sua e de acordo com o artigo 341 do Código do Trabalho, lhe entregar "a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.".

Cara Cláudia P.,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

Em Portugal o Salário Mínimo Nacional não varia em função da profissão, estando estipulado em 475 Euros (em vigor a partir de 1 de Janeiro de 2010). Não existindo uma tabela de salários mínimos por profissão ou categoria profissional, pode, no entanto, haver uma convenção colectiva de trabalho na empresa onde trabalha que defina valores diferentes do apresentado.

Caro Klau D.,
O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil. A entidade patronal deve pagar-lhe o valor restante, proporcional aos dias de férias que lhe restam gozar.

Cara Monica F. O.,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

Se refere 19 de Novembro 2009 a 11 de Dezembro de 2009, então aplica-se o artigo 344 do Código do Trabalho português que diz: "1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. 2 — Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente. 3 — A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente. 4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.". Estes valores devem ser pagos até ao final do contrato.

Cara Verónica,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

O subsídio de refeição é uma prestação obrigatória por parte da entidade laboral, sendo que os valores em vigor para o sector público em 2009 estão referidos em http://www.sabiasque.pt/trabal...2009.html. Haverá, certamente, novos valores para o sector público em 2010, sendo que estes constituem uma referência de valor mínimo para o sector privado. Poderá consultar a portaria que define os valores para a função pública em http://www.sabiasque.pt/files/..._2008.pdf. Há, no entanto, excepções no que respeita à observação destes valores dereferência , como é o caso de convenções colectivas de trabalho ou regulamentações específicas das entidades laborais que determinam valores diferentes.

Caro Paulo,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil. O trabalhador que iniciou a prestação de serviços a 1 de Agosto tem direito a 5 meses de subsídio de Natal, relativos a Agosto, Setembro, Outubro, Novembro e Dezembro.

Caro Helder,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

Relativamente à 1ª questão, não existe uma determinação legal quanto ao tempo de tolerância na hora de entrada, sendo que isso poderá eventualmente estar definido em regulamentação interna da empresa. No entanto,existe uma regulamentação quanto aos tempos que o empregador pode aceitar em termos de atraso para considerar que o trabalhador tem, ou não, uma falta injustificada. O artigo 256 do Código do Trabalho português determina que "3 — No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado: a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; b) Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.".

Quanto à 2ª questão, os trabalhadores podem ser alocados temporariamente a outras tarefas que não as definidas nas suas funções, escalão e/ou categoria, sendo que não pode haver redução da retribuição e/ou regalias associadas à função/escalão/categoria a que pertence inicialmente (aquela para que foi contratado). O artigo 106 do Código do Trabalho diz que "3 — O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: (...) c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; (...).".

trabalho com contrato em uma casa de familia desde abril de 2008.Estou gravida de 7 meses e a minha licença e para março.depois da minha licença não me apetece voltar a trabalhar no mesmo sitio então gostaria de saber com quanto tempo devo avisar a minha patroa o despedimento e o que eu tenho para receber depois de 2 anos de trabalhoainda não gozei de ferias esse ano de 2010 tenho direito a receber minhas feria e subcidio de ferias,e também gostaria de saber se pode por acaso fazer minha carta de despedimento agora e se vou ter dirito a minha licença maternidade a mesma....desde ja agradeço a atenção...

Boa tarde.
Me caso este mes de janeiro e tenho duvidas de quantos dias tenho de licença para gozar.Des de ja agradeço

Boa tarde,

A questão que pretendia colocar diz respeito à temática do direito ao gozo de férias e respectivo subsidio.
Um trabalhador efectivo que tenha estado de baixa prolongada durante quase 3 anos, quando regressa ao trabalho em Julho de 2009 quantos dias de férias tem direito a gozar e qual o respectivo subsidio. Os subsidios de férias referentes a 2007 e 2008 foram pagos ao trabalhador.

M/cumprimentos,

boa noite venho por este meio solicitar informação sobre ate quantos meses o empregador pode fazer acertos no ordenado EX: em Janeiro paga 15 euros a mais depois debita num ordenado futuro (ex Dezembro)quantos meses são precisos para o empregador perder o direito de o fazer?

Bom dia.
Pela primeira vez em 8 anos não recebi subsídio de férias nem do Natal pois o nosso patrão alega que tem havido dificuldades. Tem tentado fazer o melhor mas está complicado.
Ele pretende pagar os subsídios do ano passado repartido por prestações. Gostaria de saber se é legal.
Também gostava de perguntar o seguinte: se até 31 Janeiro não nos tiver pago o que nos deve, a declaração de rendimentos que nos vão passar para efeitos de IRS não pode contemplar esses valores, correcto?
Obrigada por uma resposta.
Cumprimentos,

gostaria de saber se um part-time que assina um determinado contrato com um horario fixo pode ser obrigado pela empresa a fazer outro tipo de horario e porventura ser transferido de seccao atraves de um simples telefonema em que nos dizem para assinarmos um novo contrato com outro horario outro trabalho e se por ventura nao fizer corre o risco de ser posto na rua
obrigado

Boa noite,
Eu estou com uma dúvida, trabalho neste momento a regime part-time, os contratos são de 6 meses, eu iniciei nesta empresa a 23 de Outubro de 2009 e termino contrato a 23 de Abril de 2010, mas neste momento já fui informada que a entidade empregadora deseja renovar outro contrato por mais 6 meses, ou seja de 24 de Abril a 24 de Outubro de 2010. A quantos dias tenho direito de férias? Visto k as minhas folgas são rotativas terei direito a juntar os dias de folga ás férias, ou seja posso contar os f.sem como "ñ" dias utéis, folgas, como qualquer pessoa que tenha descanso ao f.semana? Terei que gozar os dias a que tenho direito relativamente ao 1º contrato antes de terminar o contrato? O subsidio de férias vêm repartido? Já agora gostaria que também me informasse a quanto tempo tenho direito de pausa em 5 horas de trabalho.


Obrigada por a v/ atenção,

Caro Bruno P.,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil. Caso não haja nenhuma cláusula de exclusividade no seu contrato individual de trabalho e caso não haja um contrato colectivo de trabalho ou uma regulamentação interna da empresa que determinem o contrário, não tem qualquer dever de informação à entidade patronal na matéria que refere. O Código do Trabalho português (artigo 247) refere apenas que o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize.

Sou doente cronico e gostaria de saber qual a legislação laboral que me protege.
Usualmente sou convocado para integrar as mesas de voto, a minha empresa considera essa situação correspondente a uma falta, oque me vai prejudicar na minha avaliação.gostaria de saber se esta situação é correcta.

Cara Catarina Figueiredo,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil. O Código do Trabalho português, nos artigos 84 ao 88, refere limitações à prestação de trabalho suplementar por trabalhador com deficiência. No entanto, havendo um contrato de trabalho individual que determina a existência duma disponibilidade para tal e uma retribuição relativa a essa disponibilidade, sugerimos a consulta da ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho no sentido de esclarecer a sua dúvida.

Cara Thamyres,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil. De acordo com a legislação portuguesa, o trabalhador tem direito a 22 dias de férias por ano. O subsídio de férias deve ser pago na proporção dos dias de férias gozados. Se vai tirar uma semana de férias deve receber o subsídio de férias equivalente.

Cara D. R.,

Relativamente à questão do salário para um auxiliar de pasteleiro de 1ºano para 2010 sugerimos a consulta da entidade que, de entre as listadas em baixo, pense poder ajudá-la nessa matéria:
AIPAN — Associação dos Industriais de Panificação, Pastelaria e Similares do Norte
AIPL — Associação dos Industriais de Panificação de Lisboa
ANCIPA — Associação Nacional de Comerciantes e Industriais de Produtos Alimentares
ARNICA — Associação Regional do Norte da Indústria e Comércio Alimentar
HR Centro — Associação dos Industriais de Hotelaria e Restauração do Centro
APHORT — Associação Portuguesa de Hotelaria, Restauração e Turismo

Quanto à questão da entrada e saída, é fundamental cumprir o seu horário de trabalho, estipulado por contrato individual ou colectivo de trabalho ou por regulamentação interna da empresa e de seu conhecimento.O facto de não ficar a trabalhar para além do horário estipulado não pode constituir motivo de despedimento.

Vou me casar a 24 julho,marquei as minhas ferias apartir de dia 16 de julho,após o casamento nao me querem dar a licença de casamento.
O que posso fazer?

O meu mapa de férias e o seguiente:

18 fevereiro até 3 de março(ferias)

16 julho ate 31 de Julho (licença de casamento),sei que se tiro a licença de
casamento antes do casamento perco dias da licença. Caso a 24 Julho.

Outobro,os outros 15 dias de ferias


O que posso fazer?como devo proceder, ja falei inumeras vezes com a gerente, e não a outra maneira de ser!

Bom dia, estou numa empresa vai fazer 3 anos a 5 de março, ja me avisaram que nao passo para os quadros, portanto sou despedida por final de contrato. Gostava de saber a que tenho direito. Falaram-me em compensação por final do contrato é verdade? o meu vencimento é 735 euros. obg.

o dia de carnaval deve ser remunerado?

Boas,
Vou ser Pai em principio no dia 27Jan(quarta-feira) visto que a minha esposa vai ser internada para ser induzido o parto.
A minha dúvida é a seguinte: Tendo eu 10 dias úteis de licença para gozar(10), tenho que me apresentar no sábado(dia 30Jan sábado)para trabalhar???, visto que sou vigilante e estou escalado para entrar ao serviço ás 09h00m.
Se tudo correr normalmente a minha esposa tem alta nesse dia (30 sábado) e eu tenho de ir buscá-la à maternidade.
Se puder também gostaria que me dissesse se tenho direito à outra licença de 30 dias após os 120 dias da minha esposa, visto que ela não trabalha.
Obrigado
Obrigado pela sua resposta.

Exmos.Srs
Venho por esta via solicitar a seguinte informação, se caso possam ajudar
Uma determinada pessoal esteve com baixa de 12 de fevereiro de 2009 até 22 de Janeiro de 2010, vai entrar em licença de parto em 23 de Janeiro de 2010. A referida baixa foi por gravidez de risco.
-Nao gosou as ferias em 2009(referente as vencidas a 1.1.2009)só recebeu o sub ferias.
Pergunto:
-No fim da licença de 120 dias de parentabilidade terá direito ainda de gosar as tais ditas ferias?Penso que so poderia até 30.04.2010 e se é certo, a entidade patronal tem que pagar essas tais ferias?
-Caso ainda possa gosar as tais ferias as que vencem a 01.01.2010(Penso 244artº é baixa de gravidez de risco vai contar como tempo de efectividade de trabalho dai ter direiro), vao acumular as tais ditas ferias com as vencidas a 01.01.2010, por isso comprendo que até ao fim do ano 2010 nao podendo ultrapassar 30 dias so vai poder gosar 8 dias nao?
Agradeço a confirmaçao o mais breve possivel devido á urgencia da mesma
Gratos pela atençao dispensaada
Filomena Santos

Bom dia, eu fui pai e tive que meter assistência a família para poder acompanhar a minha esposa nos últimos dias de gravidez, a criança nasceu no dia 21 e a assistência à família vai até dia 30, eu queria saber se perco direito aos 5 dias que o pai tem direito logo a seguir ao parto.

bom dia, eu fui pai e tive que meter assistência a família para poder acompanhar a minha esposa e a minha filha nasceu ontem e a assistência a família vai até ao dia 30. O que eu queria saber era se eu perco direito aos 5 dias ùteis a serem gozados logo a seguir ao parto.
Obrigado pela vossa atenção

Cara Patrícia PT,

Poderá apresentar a sua demissão a qualquer altura sem perder o direito à licença de maternidade (actualmente designada por licença parental). No caso de apresentar a sua demissão fica sem direito a qualquer indemnização ou a requerer o subsídio de desemprego, mas tem direito a receberpor inteiro o subsídio de férias relativo às férias não gozadas do ano anterior e o proporcional de férias "ganhas" no início de 2010 relativos aos meses que trabalhou. Tem também direito ao proporcional do subsídio de Natal do presente ano relativo aos meses trabalhados.

Cara Solange,

O Código do Trabalho português prevê 15 dias seguidos por altura do casamento que devem ser justificados por escrito com a antecedência mínima de cinco dias.

Cara Isabel P.,

Socorremo-nos do Código do Trabalho português para responder à sua questão. Pensamos que a alínea 6 do artigo 239 se aplicará também em casos de impedimento prolongado de duração superior a 1 ano. Assim, transcrevemos parcialmente o artigo 239, que diz:
1 — No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato.
2 — No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente.
6 — No ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o trabalhador tem direito a férias nos termos dos n.os 1 e 2.

Cara Alexandra C.,

A fragmentação de pagamento de remunerações é legal desde que os trabalhadores, ou seus representantes, estejam de acordo e se não houver nenhuma determinação contrária em contrato colectivo de trabalho ou regulamentação interna da empresa. Se não tiver havido lugar ao pagamento das remunerações mencionadas elas não devem constar na declaração a apresentar para efeitos de IRS.

Cara Marisa M.,

Na situação que descreve o risco de despedimento existe, como em qualquer outra situação de emprego. No entanto, há que observar o seguinte trabalhador pode ocupar funções diferentes das previstas inicialmente sem assinar novo contrato e sem perder qualquer tipo de privilégios acordados em contrato inicial; a forma de "transferência" do trabalhador para outras funções deve ser por comum acordo e no cumprimento da lei (com direito a cessação de contrato com devido prazo de pré-aviso e remunerações/indemnizações); a assinatura de novo contrato deve ser, também, efectuada dentro do cumprimento da lei e com conhecimento das novas condições laborais por parte do trabalhador.

Bom dia,
Trabalho numa empresa desde 01.01.2007, posso-me despedir enquanto tiver a gozar a licença de maternidade? Ou tenho que dar os 60 dias de pré-aviso só quando acabar a licença?

Obrigada

Sou funcionária de um instituto público. Tive uma gravidez de risco,entre 07/03 e 14/09/2009. Não gozei os 25 dias úteis de férias a que tinha direito. Ainda me encontro de licença de maternidade. Tenho direito a essas férias agora em 2010? Posso gozá-las quando acabar a licença de maternidade? Muito obrigada.

Se uma empresa decidir encerrar os seus serviços entre o período de Natal e Ano Novo (no presente ano, 5 dias úteis), os trabalhadores são obrigados a tirar esses dias de férias?

Grata pela atenção,

Caro José Tomé Gonçalves,

Relativamente à questão da protecção do doente crónico sugerimos a consulta da SUBSECÇÃO VII do Código do Trabalho português em vigor, do artigo 85º ao 88º. Quanto à questão das faltas, o artigo 249 do Código do Trabalho define o tipo de faltas e quais os motivos que as justificam, sendo que o caso que nos apresenta pode estar incluído na alínea i) do ponto 2, uma vez que não se refere a nenhum dos outros motivos justificativos. Assim, a entidade empregadora, ao aceitar a justificação que lhe apresenta está a autorizar a falta, sendo que está correcto considerar que existe uma falta pelo trabalhador.

Cara Andrea,

É preciso, antes de mais, destrinçar as coisas. Uma coisa é férias, a que tem direito anualmente (22 dias) e cuja marcação deve ser feita por acordo entre empregador trabalhador, sendo que não havendo acordo é o empregador que marca as férias (ver artigo 241 do Código do Trabalho). Outra coisa é faltas justificadas dadas por altura do casamento durante 15 dias seguidos. A licença de casamento não é "férias" mas sim "faltas justificadas" (ver artigo 249). Quanto a esta "licença de casamento" que são 15 dias de faltas justificadas deve comunicar à entidade empregadora, com a antecedência mínima de cinco dias, que vai faltar determinado período, acompanhando essa comunicação com a indicação do motivo da falta (ver artigo 253). Esta "falta" de 15 dias seguidos não pode ser negada pelo empregador, nem alteradas as datas, uma vez que o trabalhador tem direito a faltar justificadamente por altura do casamento e que está a fazer a devida comunicação dentro do prazo legal (cinco dias de antecedência mínima). Pode, no entanto, ser acompanhada da perda de remuneração relativa ao período em falta (ver artigo 255).

Cara Júlia,

Recorremos ao Código do Trabalho português em vigor para a ajudar na questão que coloca: O artigo 343 diz que "O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: a) Verificando-se o seu termo; (...)". O artigo 344 diz que "O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, (...), desde que o empregador (...) comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, (...), 15 (...) dias antes de o prazo expirar." sendo que "Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a (...) dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta (...) seja superior a seis meses, (...).".

Caro Eduardo,

Nos termos do artigo 235 do Código do Trabalho português, a terça-feira de Carnaval pode ser considerada feriado, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamentação interna da empresa expressa em contrato de trabalho. Se o seu horário de trabalho inclui dias feriados estes devem ser remunerados de forma igual aos outros dias da semana desde que tenha, pelo menos, um dia de descanso semanal. Se não prestar serviço em dias feriado, então não tem direito à remuneração.

Caro Paulo Oliveira,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil. Socorremo-nos do Código do Trabalho português em vigor para responder às questões que coloca. O artigo 40 diz que a mãe e o pai trabalhadores têm direito a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sendo que a mãe tem um período obrigatório de seis semanas de licença a seguir ao parto (art. 41). Após este período obrigatório, um dos progenitores (neste caso pode ser o pai) tem direito a gozar um período de 30 dias. Portanto, a mãe pode gozar 120 dias e o pai goza 30 dias a seguir aos 120, ou a mãe pode gozar 150 dias e o pai os tais 30 dias a seguir (desde que sejam dias consecutivos ou em dois períodos de 15 dias consecutivos). O artigo 43 diz que o pai tem direito a gozar uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir ao nascimento. Tem ainda direito a mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (dos 120 ou 150 dias). Para usufruir destes dias de licença deve avisar o empregador com a antecedência possível (que não deve ser inferior a cinco dias). Tudo o que há a fazer é informar, por escrito, a entidade empregadora, após o nascimento do filho, de quais os períodos que pretende gozar. Para requerer o apoio da Segurança Social devem, após o nascimento do filho, dirigir-se aos serviços e preencher um formulário específico de licença parental inicial em que colocam os períodos todos (os da mãe e os do pai). Nessa altura podem também preencher o formulário para abono de família.

Cara Filomena Santos,

Caso haja acordo com a entidade patronal que, em último caso, é quem define a marcação das férias (ver artigo 241 do Código do Trabalho), pode usufruir dos dias de férias relativos a 2009 até 30 de Abril de 2010 (caso 2009 não tenha sido o ano da contratação) ou até 30 de Junho (se 2009 foi o ano da contratação). Se não gozar as férias até aos dias indicados, perde direito a elas e a entidade patronal não tem que pagar mais nada. A acumulação de férias, como refere, não pode dar origem ao gozo de mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil (ver artigo 239 do Código do Trabalho), sendo que poderá chegar a acordo com a entidade patronal no sentido de não perder dias de férias a que tem direito e poder gozá-las em anos diferentes.

Caro Rui Narciso,

A assistência à família não determina a perda do direito de gozo de licença parental em qualquer das suas modalidades (onde se inserem os 5 dias logo a seguir ao parto). Poderá consultar a informação sobre "Parentalidade" (artigo 33 em diante) no Código do Trabalho em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

Cara Catarina R.,

Pode apresentar a carta de demissão a qualquer altura, sendo que a licença por parentalidade conta como prestação efectiva de trabalho. A data de término do contrato, contanto com os 60 dias de pré-aviso, pode estar dentro do período de licença. Salientamos que, no caso de denúncia de contrato por trabalhador, este fica sem direito a requerer prestações de desemprego.

Cara Micaela,

Caso haja acordo com a entidade patronal que, em último caso, é quem define a marcação das férias (ver artigo 241 do Código do Trabalho), pode usufruir dos dias de férias relativos a 2009 até 30 de Abril de 2010 (caso 2009 não tenha sido o ano da contratação) ou até 30 de Junho (se 2009 foi o ano da contratação). Se não gozar as férias até aos dias indicados, perde direito a elas. A acumulação de férias não pode dar origem ao gozo de mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil (ver artigo 239 do Código do Trabalho), sendo que poderá chegar a acordo com a entidade patronal no sentido de não perder dias de férias a que tem direito e poder gozá-las em anos diferentes.

Actualmente entro ás 7h30 e saio ás 17h 30 com uma hora de almoço. A deslocação de 15 minutos ida e volta para o trabalho é realizada fora deste horário. Dentro de pouco tempo a empresa irá mudar para outro local o que obriga a mais 80 minutos todos os dias de ida e volta, em transporte da empresa. A minha pergunta é: estes 80 minutos todos os dias devem ser pagos como horas extra ou serei obrigado a realizar estas viagens fora do meu horario de trabalho e sem qualquer compensação financeira?

Vou casar no dia 1 de Maio de 2010 pela Igreja católica. Quantos dias tenho direito a gozar no meu local de trabalho? Trabalhpo na empresa desde o dia 1 de Setembro de 2009.
Agradesso a colaboração

Relativamente ao codigo de trabalho, gostava de saber o que diz sobre:
Um chefe que exerce pressao por ter ido ao medico tanto eu como com a minha filha, apresentando quer a justificaçao da ausencia quer os papeis do medico, isto porque ela teve varicela e coloquei por ordem do medico assistencia a familia por 12 dias, ja que ela tem 4 anos e nao tinha com quem a deixar. O chefe diz que nao devia ter ficado em casa que foi um abuso e que nao queiz foi trabalhar.
Tambem nao me deixa gozar ferias quando quero e sim quando ele quer e lhe convem , bem como os dias e nas datas que ele assim entende.
Outra situaçao e por ultimo ele alega que tenho de trabalhar nas folgas bem como estar contactavel para qualquer contacto. O ramo e a restauraçao e tenho dois dias seguidos de folga, bem como estou efectivo, ele ameaça constantemente em ou assinar papel de rescisao ou muda-me para outro restaurante ja que e uma cadeia de restaurantes italianos, ate que ponto isso e legal? Agora sim por ultimo diz que me vai mudar o horario todas as semanas se assim ele o entender, com quanto tempo tem de avisar dessas mudanças, se e que o pode fazer.

Cara Patrícia C.,

A resposta à questão que coloca é afirmativa. O Código do Trabalho português diz que a marcação do período de férias é feita por acordo entre empregador e trabalhador mas que, na falta de acordo, o empregador marca as férias (artigo 241). Diz ainda que sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores (artigo 242). Em matéria de férias sugerimos a leitura dos artigos 237 a 247 do Código do Trabalho português que poderá consultar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

Bom dia, trabalho numa empresa á 6 anos, onde estou efectiva. Poderei ser eu a escolher os meus 15 dias de férias ou terá mesmo a entidade patroal de ecolher as duas quinzenas??? Colequei essa questão á entidade patroal e obtive como resposta que a empresa encerra para férias, não fica aberta pelo que o pessoal vai todo na mesma altura de férias. E dizem-me que o pessoal vai todo de férias na mesma altura. Isso poderá ser assim??? Gostava de ter férias em Agosto, mas dizem-me que não poderão fechar nessa altura, como tal tenho de ir trabalhar nessa altura. Esclarecam-me por favor, estopu indignada! Obrigado

Caro David C.,

Não existe qualquer fundamentação legal para fazer "acertos" no valor do ordenado de um mês para o outro. O seu contrato de trabalho deve ter estabelecido o valor (fixo) da sua remuneração que deve ser pago de forma igual todos os meses. Se houver uma componente variável na remuneração, o empregador deve apresentar, no seu recibo de ordenado, a identificação da parte fixa e da parte variável de forma distinta, não podendo incorporar as duas de como se fossem apenas um valor.

Caro João Santos,

O artigo 120 do Código do Trabalho diz que o empregador pode encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, sendo que esta determinação pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Em matéria de exercício de funções sugerimos a consulta dos artigos 118 ao 120 do Código do Trabalho em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

Relativamente à questão de transferência de local de trabalho, embora o empregador não deva coagir os empregados a qualquer tipo de comportamento, o artigo 194 do Código do Trabalho responde às questões que coloca. Em matéria de transferência de local de trabalho poderá consultar os artigos 193 ao 196 do Código do Trabalho em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

Caro Vitor S.,

As deslocações "de" e "para" o trabalho devem ser efectuadas fora do horário estipulado para o mesmo, sendo que não são remuneradas.Poderia existir lugar a recompensa financeira se se tratasse de uma mudança de funções, sendo que o facto da empresa garantir transporte é já um factor de "recompensa" pelo "agravamento" no tempo da deslocação.

Cara Conceição,

A alínea a) do ponto 2 do artigo 249 do Código do Trabalho português em vigor diz que "São consideradas faltas justificadas: a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;". Isto significa que o trabalhador tem direito a usufruir de 15 dias seguidos (que incluem fins-de-semana e feriados) por falta justificada com perda de remuneração. Deve apresentar, por escrito, a comunicação do período de faltas à entidade empregadora, juntamente com o motivo justificativo, com uma antecedência mínima de 5 dias face à data de início de gozo do período em causa.

Caro Joel F.,

Vamos responder às questões que coloca pela mesma ordem. Todos os artigos mencionados (parcialmente) reportam ao Código do Trabalho português em vigor que poderá consultar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

1 - Assistência a filho: Neste caso o trabalhador está protegido por lei. O artigo 35 diz que "A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos: j) Faltas para assistência a filho;". O artigo 49 diz que "O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos (...), até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização." e que "Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.". Ainda mais, de acordo com o artigo 52, o trabalhador tem direito a uma licença para assistência a filho que vigora "Depois de esgotado o direito referido no artigo anterior (os 30 dias anuais para assistência a filho menor de 12 anos), os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.".

2 - Gozo de férias: Neste caso o empregador está protegido. O artigo 241 diz que "O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador." mas que "Na falta de acordo, o empregador marca as férias, (...).". Sugerimos a leitura atenta de todo o artigo 241 para ficar elucidado nesta matéria.

3 - Trabalho nas folgas: Neste caso, o trabalhador é obrigado a prestar serviço em dias de descanso semanal (folgas) mas com determinadas condicionantes, ou seja, não pode ser chamado a prestar serviço se não se verificarem as condições dispostas no artigo 227 que diz que "O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador. O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade." Ainda assim, o trabalhador com filhos menores de 12 anos pode pedir dispensa de prestação de trabalho suplementar, ao abrigo do artigo 59. Relativamente a "Trabalho suplementar" pode consultar os artigos 226 a 233 do Código do Trabalho. O trabalhador que não tenha um contrato de trabalho (individual ou colectivo) ou uma regulamentação interna da entidade patronal que expresse que tem que estar disponível para contacto em dias de descanso semanal, não é obrigado a "estar contactável" nesses dias.

4 - Mudança de estabelecimento: Neste caso o artigo 194 expressa que "O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações: a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço; b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.". Relativamente a esta questão da transferência de local de trabalho, porque há condicionantes e recompensas, sugerimos a leitura atenta dos artigos 193 ao 196e, muito especificamente, o artigo 194. Não se verificando nenhuma das condicionantes descritas no artigo 194, então o trabalhador, fazendo valer o seu contrato de trabalho, que deverá dizer o "local da prestação de serviço", não é obrigado a mudar de local de trabalho. A ameaça velada de despedimento poderá constituir matéria de consulta à autoridade competente em matéria de condições de trabalho, a ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho, no sentido de (apenas) perceber quais as "armas" de que o trabalhador dispõe para "combater" este tipo de atitude por parte do empregador.

5 - Mudança de horário: Sendo o empregador que define o horário de trabalho, que deve estar escrito no contrato (individual ou colectivo) de trabalho, o trabalhador está, de alguma forma, protegido contra "alterações abusivas". Vejamos, o artigo 212 diz que "Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, (...)." e que "Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve: a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da segurança e saúde do trabalhador; b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar; c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.". No entanto, o ponto 2 do artigo 217 diz que "A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, (...), à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, (...), ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.". Na ausência destas estruturas de representantes dos trabalhadores, o ponto 4 do mesmo artigo é elucidativo: "Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.", ou seja, se tem um contrato individual de trabalho e o horário está definido, não poderá haver alterações apenas "por vontade" do empregador. Se, no entanto, estas alterações se vierem a verificar, por acordo entre as partes, tenha em conta que "A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica." (artigo 217). Sugerimos a consulta dos artigo 212 ao 217.

Cara Catarina R.,

Se pretende que o término do contrato seja o dia 31 de Maio, então deve apresentar a carta de demissão com um mínimo de 60 dias de antecedência face a esta (se contou pelo calendário e dá dia 1 de Março, então deve ser essa a data da carta). Em relação às férias de 2008, uma vez que teria de as ter gozado até 30 de Abril ou Junho de 2009 (consoante o ano da sua contratação), prescreveram.Quanto às férias de 2009, terá que as gozar até 30 de Abril de 2010 de forma a não prescreverem.

Cara Marina T.,

De acordo com o artigo 241, a marcação do período de férias é feita por acordo entre empregador e trabalhador, sendo que, na falta de acordo, o empregador marca as férias. O artigo 242 diz que "Sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores: a) Até quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro; b) Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores; c) Por período superior a quinze dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir.". Em matéria de férias sugerimos a consulta dos artigos 237 a 247 do Código do Trabalho que poderá consultar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

Cara/o Minda,

Independentemente da renovação (automática, ou não) da licença sem vencimento, deveria ter avisado a (ex)entidade patronal do facto de ter arranjado colocação noutra instituição e deveria ter apresentado a sua demissão. Uma vez que a licença terminou em Setembro de 2009 e se verificou uma situação que a entidade patronal considera como "abandono de posto de trabalho" terá que verificar junto da ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho se pode recorrer da decisão da (ex)entidade patronal, no sentido de não ser aplicada a coima correspondente. Sugerimos uma leitura atenta dos artigos 401, 402 e 403 do Código do Trabalho português em vigor que poderá encontrar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

Estou nesta empresa à 5 anos. o meu salario base é 700,00 Euros. Estou efectiva. Vou- me embora por minha iniciativa em Março. O que tenho de fazer e que direitos tenho?

Cara Rosa,

Deverá apresentar uma carta de demissão sendo que, para além de poder entregar "em mãos", deverá enviá-la por correio registado com aviso de recepção. A carta deve ser apresentada, no mínimo, 60 dias antes da data em que pretende que o seu vínculo laboral termine e esta data deve constar na carta. Com isto terá direito a receber os parciais (1/12) de subsídio de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano em que termina a relação laboral. Se trabalha 3 meses tem direito a 3/12 de cada um dos subsídios. Tem direito ainda a um subsídio de férias completo, por férias não gozadas (relativas a 2009). Quem fica em situação de desemprego por sua iniciativa não tem direito a qualquer indemnização ou a requerer as prestações de desemprego. Para informação mais detalhada sobre "Denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador", por favor, consulte os artigos 400 a 403 do Código do Trabalho português em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf.

tou com uma situacçao muito dificil meu filho joga a bola lisionou-se foi operado nao braço direito estou com um contrato de 6 meses levei uma declaracçao medica de conveslecencia operatoria do meu filho mas sem data o seguro nao cobra eu tar em casa so ao atleta que me pode acontecer vou ficar sem vencimento porque baixa nao tenho direito

Bom Dia, tive cerca de um mês e quinze dias numa empresa, ao final deste tempo ainda não tinha assinado o contrato de trabalho, decidi sair e comuniquei ao responsável de loja, este exigiu-me uma carta de demissão que foi entregue no dia 6 de Janeiro, gostaria de saber se tenho direito aos dias que trabalhei? Já que até a data não me foi restituído o valor dos dias trabalhados. Agradeço desde já a ajuda.

necessito que me informem se é permitido estando de baixa por acompanhamento a filho podem me pôr uma pessoa no meu lugar e mudarem-me de funções
Carla

se eu me despedir tenho na mesma direito ao subsidio?ja trabalho nesta empresa á mais de 5 anos

Bom dia,

Tive um acidente de viação no dia 30/08/2009 e estive com baixa médica de 01/09/2009 a 17/01/2010, dia em que retomei a actividade laboral, local onde trabalho há 5 anos. Em Novembro iria gozar 10 dias úteis de férias de 2008, dias que não gozei por causa da baixa.
A minha questão é a seguinte:
Como apresentei ontem a minha carta de demissão, não terei direito, além dos 10 dias de férias de 2008 que não gozei, aos dias correspondentes aos 8 meses completos que trabalhei em 2009 para gozar no período de aviso prévio de 60 dias que irei dar à empresa?

Obrigado.

se o horário da formação profissional passar do horario laboral a empresa tem que pagar essas horas em horas extras?

o meu patroa amiaçou me de despedimento, caso eu nao trabalhe os sabados..
sera que pode fazer isso??
sera que ele me pode despedir por eu recusar trabalahr os sabados?

Boa tarde, trabalho para uma empresa de trabalho temporario desde 01/06/2008 com contrato de trabalho a termo certo que findou no dia 29/06/2008,porém fiquei sem nenhum contrato entre 29/05/2009 a 31/08/2009.A empresa alegou que fazia parte de contrato anterior,uma vez que era contrato mensal,e renovou meu contrato em 01/09/2009, contrato de 6 meses que tem termo agora dia 28/02/2010. Isso é correcto?
2ª questão, estou de baixa médica desde 11/01/2010, e como o contrato tem termo dia 28, a empresa pode me despedir e não renovar meu contrato?

Desde já muito agradecida.

Cara Ana Paula Correia,

O trabalhador tem direito a faltar para dar assistência a filho, sendo que o artigo 35 do Código do Trabalho português define as situações em que esse direito pode ser exercido. No caso que expõe podem aplicar-se as alíneas j) Faltas para assistência a filho em) Licença para assistência a filho. Mais adiante no Código do Trabalho, o artigo 49 informa sobre a "Falta para assistência a filho" e o artigo 52 informa sobre "Licença para assistência a filho". Uma vez que o seguro apenas cobre a pessoa acidentada, poderá recorrer ao médico de família para que este passe uma baixa para assistênciaà família, sendo que esta deve ser enviada para a Segurança Social (pedir no Centro de Saúde informações de como o fazer), em princípio e não havendo nada que o impeça, a Segurança Social deverá pagar as respectivas prestações enquanto estiver de baixa.

Tenho 2 questões:

1.Em relação aos dias de férias adicionais por lei (1, 2 ou 3 no máximo): De acordo com o artigo 238º do Código do Trabalho as faltas justificadas não implicam perda do direito a dias adicionais de férias. A minha dúvida reside no seguinte: consideram-se faltas justificadas as faltas por doença (com apresentação de justificação/declaração médica)? Lendo o artigo 249º fico com algumas dúvidas. É que na empresa onde trabalho, mesmo as faltas justificadas, por doença ou mesmo por assistência à família implicam a perda do direito a dias de férias adicionais.

2.Em relação a ausências/faltas para idas a consultas ou exames médicos (com declaração comprovativa de presença, passada pelo estabelecimento hospitalar): Implicam estas a perda de retribuição? São os funcionários obrigados a compensar essas horas se não quiserem ser deduzidos na sua remuneração?

Muito obrigada.
Ana Rita

Cara Catia A.,

Quando não há um contrato escrito o trabalhador encontra-se em situação equivalente a um trabalhador com contrato sem termo, com os mesmos direitos e deveres. Assim, terá direito a receber a remuneração correspondente ao tempo trabalhado. Não fique "à espera" que lhe paguem, pois poderá nunca mais "ver o dinheiro". Escreva uma carta (registada e com aviso de recepção) para a ex-entidade empregadora a solicitar o pagamento do valor em falta, indicando o período total em que prestou serviço para a empresa, com a data de início e de término da sua prestação, refira o facto de ter apresentado a carta de demissão com efeito a partir de 6 de Janeiro e de não ter sido liquidado o valor da remuneração a que tem direito. Indique também o seu NIB para transferência bancária e o prazo de pagamento que considera aceitável. Informe a ex-entidade patronal que o não cumprimento desta solicitação dará origem a uma queixa na ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho, sendo que, se efectivamente não cumprirem, deve fazer a referida queixa. Antes de fazer isto, contacte a ACT no sentido de expor telefonicamente a situação e de confirmar que tem direito à remuneração.

Cara Carla R.,

A entidade empregadora, de forma a que não saia lesada na sua actividade, pode substituir temporariamente um trabalhador que se ausente durante um período (curto ou longo), sendo que pode mudá-la de funções desde que isso não acarretediminuição de vencimento e/ou benefícios. Sugerimos a consulta do artigo 120 do Código do Trabalho que pode encontrar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf .

Cara Palmira,

Por norma, independentemente do tempo de serviço prestado à empresa, quando o desemprego é voluntário, ou seja, quando o trabalhador fica em situação de desemprego por sua iniciativa, não há direito arequerer as prestações de desemprego.

Caro Jorge M.,

O prazo de gozo de férias relativas a 2008 prescreve a 30 Abril 2010, sendo que tem, efectivamente, direito a gozá-las juntamente com os dias correspondentes aos 8 meses trabalhados em 2009, cujo prazo de gozo apenas terminaria em Abril 2011. No ano em que o trabalhador retoma actividade laboral, após ausência prolongada, as férias são calculadas na proporção de 2 dias por cada mês de trabalho relativo ao ano a que as férias referem (ver artigo 239 do Código do Trabalho emem http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf). Isto significa que tem direito a 10 dias + 16 dias que pode gozar antes do término do contrato, ou sej, que podem ser "descontados" ao período de pré-aviso, caso haja esse acordo com a entidade patronal.

Ex.mos Srs.

Tenho 2 questões:

1.Em relação aos dias de férias adicionais por lei (1, 2 ou 3 no máximo): De acordo com o artigo 238º do Código do Trabalho as faltas justificadas não implicam perda do direito a dias adicionais de férias. A minha dúvida reside no seguinte: consideram-se faltas justificadas as faltas por doença (com apresentação de justificação/declaração médica)? Lendo o artigo 249º fico com algumas dúvidas. É que na empresa onde trabalho, mesmo as faltas justificadas, por doença ou mesmo por assistência à família implicam a perda do direito a dias de férias adicionais.

2.Em relação a ausências/faltas para idas a consultas ou exames médicos (com declaração comprovativa de presença, passada pelo estabelecimento hospitalar): Implicam estas a perda de retribuição? São os funcionários obrigados a compensar essas horas se não quiserem ser deduzidos na sua remuneração?

Muito obrigada.
Ana Rita

Cara Fernanda,

O horário da formação pode ser "estendido" por duas horas após o horário laboral estipulado sem que haja lugar a pagamento de horas extraordinárias. Caso este período se prolongue por mais tempo há que verificar se o contrato individual ou colectivo de trabalho ou a regulamentação interna da empresa estipulam alguma forma de compensação em situações de prolongamento horário. A formação profissional é um direito dos trabalhadores, a ser garantido pelo empregador, sendo que aqueles devem frequentá-la no sentido de melhoria das sua competências para um desempenho profissional adequado aos objectivos da empresa que lhes garante o sustento. Consultar o artigo 131 do Código do Trabalho em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf .

Caro Helder P.,

Se o seu contrato de trabalho (individual ou colectivo) ou regulamentação interna da empresa estabelecem um horário que não inclui o sábado, não é obrigado a trabalhar nesse dia. Em matéria de alteração de horário de trabalho, o artigo 217 do Código do Trabalho em vigor diz que: "A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e (...) ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.". Se a alteração de horário for inferior a uma semana, e não ultrapassar as 3 vezes por ano, não é necessário proceder como descrito em cima. O artigo diz ainda que: "Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.", significando isto que o empregador não pode sozinho decidir mudar o horário, sem falar com o trabalhador. E acrescenta que: "A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica.", significando isto que, caso concorde com a alteração de horário, pode vir a solicitar pagamento de despesas em que incorra por ter que trabalhar nesse dia. Antes de "bater o pé" em como não trabalha ao sábado, deverá confirmar que o seu horário de trabalho não inclui o sábado e que isso está escrito em contrato de trabalho ou em regulamentação interna da empresa. Verifique também que o seu contrato de trabalho ou a regulamentação interna da empresa não têm nenhuma cláusula que diga que o horário pode ser alterado por unilateralmente, por decisão do empregador. ATENÇÃO que qualquer empregador pode despedir qualquer trabalhador em qualquer altura, desde que cumpra as determinações legais. Há que referir que a "Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores" constitui motivo de despedimento com justa causa (artigo 351 do Código do Trabalho).

Bom dia

Habitualmente folgo ao Domingo e mais um dia de semana rotativo. Nas semanas com feriados terá de contar esse feriado como folga? ou nao se trabalha o feriado mantendo as 2 folgas semanais?

Obrigado

Bom dia,
Gostava que me informassem quais as consequências para empresa em rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador em regime de 1º emprego depois de este já ter cumprido os 3 anos. (Tem consequências ao nivel da segurança social?!)
Obrigado

Bom dia,
Um funcionário que cessou o contrato de trabalho com a entidade patronal através de um acordo "amigável", a 31 de Janeiro de 2010, que valores tem a receber?

Cumprimentos

Bom dia,
Uma funcionária que iniciou funções numa empresa a 01.02.2008, vai ver o seu contrato de trabalho cessado a 28.02.2010, por motivos de fecho do estabelecimento. Esteve de baixa médica de 11.01.2009 a 16.01.2009; de 05.02.2009 a 06.04.2009; de 06.07.2009 a 26.10.2009 e de 06.01.2010 a 13.01.2010.
Que direitos tem a funcionária a receber com a cessação do seu contrato?
O tempo que esteve de baixa médica influencia alguma coisa, ou é considerado trabalho efectivo?

Obrigada

Boa Tarde,gostaria de saber se quando fazemos análises para admissão numa empresa,podem fazer uma análise para saberem se estamos grávidas?
Atentamente,

Tenho 25 anos de trabalho numa empresa de contabilidade e já tenho 60 anos,então fui convidada pela entidade patronal a a presentar uma carta de demissão ou então que me fazia um processo disciplinar.Como não o fiz passaram cerca de oito meses então foram retirados da minha responsabilidade da contabilidade dos clientes pela qual eu era responsável,não sou TOC.Farei o fecho de 2009 e depois não sei o que irei fazer.Gostaria que me informassem os meus direitos e ou o que devo fazer perante esta cituação.
Obrigada cumprimrntos

Sou administrativa e encontro-me no meu 2 contrato de trabalho a termo certo que vai terminar em finais de Abril.
Estou preocupada porque fiquei de baixa médica há cerca de 10 dias por motivos de doença e uns colegas disseram-me que se não retomasse as minhas funções rapidamente que poderia ser despedida.
Não fazia ideia que um trabalhador podias ser despedido enquanto de baixa médica. É legal?

Penso retomar as minhas funçºoes rapidamente mas confesso que fiquei preocupada com este cenário...

Obrigada pela vossa ajuda.

Cara Catia A.,

O artigo 17 do Código do Trabalho português em vigor, relativo à protecção de dados pessoais, diz que: "O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas: (...) b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 2 — As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade.".

Encontro-me neste momento a receber subsidio de doença, e o meu contrato de trabalho acaba para o inicio do próximo mês, qual a minha situação em relação ao meu contrato de trabalho?
Pode ser renovado? mesmo eu estando c baixa médica?Supostamente seria renovado por igual periodo de tempo, mas estando eu nesta situação não sei.

Boa tarde! Tenho contrato por tempo indeterminado e vou casar dia 8 de Maio de 2010. Gostaria de saber quantos dias de liçença tenho direito e a partir de que dia têm efeito? Obrigada...

Na minha empresa uma colega quer prescindir o contrato de trabalho.
Trabalha como funcionária de limpesa desde Setembro de 2009 e tem contrato á termo certo até 31 de Agosto de 2010.
Caso venha a despedir-se neste momento quais são os direitos que lhe assistem e quais os direitos da empresa.
Muito obrigada pela atenção.

eu despedi me do meu emprego onde estava ha 5 anos, preciso de dar 2 meses à casa, o que queria saber era se eu faltar alguns dias o que é que me pode acontecer?

Sou trabalhador por conta de outem atraves de um contrato a termo incerto, celebrado por um prazo de 6 meses renovado por mais e periodos iguais, há já 26 meses. Pretendo cessar este contrato por iniciativa propria, qual o prazo de aviso prévio? onde esta regulamentado?

Grata

Olá gostaria de saber o seguinte e é muito urgente.
Comecei a trabalhar no Modelo e tenho 1 mês á experiência, so que eu arranjei para outro emprego melhor e passou 2 dias de 1 mes a experiencia que tinha, porque nao me deram o contrato depois de eu ter assinado e esqueci me do dia. So que agora eles querem que eu de um mes a casa por me ter despedido. eu pergunto tendo eu um contrato de 6 meses a parte time serei obrigada a dar 1 mes a casa ou so 15 dias. (porque entrou nova lei de 2009 ).

Tenho direito a 2,5 dias de subsidio de ferias e 2,5 dias de ferias.
Comecei dia 15 de janeiro e despedi me 17 de fevereiro.

Cara Márcia Carapeta,

Pelo que descreve pode ter acontecido que entre 29/06/2009 e 31/08/2009 tenha havido sucessivas renovações (mensais) do seu contrato e que tenha feito uma actualização nesta última renovação para que o tempo de duração do contrato passasse a ser mais prolongado (6 meses).

Relativamente ao despedimento, o que pode acontecer é não haver renovação de contrato. O artigo 344 do Código do Trabalho português em vigor diz que "O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.". Ou seja, caso o empregador a queira "dispensar", terá que comunicar-lhe a intenção de não renovação do contrato 15 dias antes da data do final do mesmo. Neste caso (em que o empregador comunica a não renovação do contrato a termo certo), o trabalhador com um contrato de duração até 6 meses tem direito a compensação correspondente a três dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato.

Cara Ana Rita,

1. O artigo 238 do Código do Trabalho português em vigor diz que "A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, (...)". Isto significa que, se o trabalhador não faltar ou faltar justificadamente até um total de 3 dias ou 6 meios dias, tem direito a acréscimo de dias de férias na proporção que vem descrita no artigo. Se o trabalhador faltar mais do que os 3 dias ou 6 meios dias, mesmo que justificadamente, perde direito a este acréscimo de dias de férias no ano seguinte. Quanto ao motivo "doença" ser justificativo de falta, o artigo 249 diz que se considera falta justificada aquela que é "(...) motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente (...), doença, (...);", que deve ser sempre acompanhada do justificativo da unidade de saúde a que se recorreu.

2. O artigo 255 do Código do Trabalho português em vigor diz que "(...) determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; (...).", sendo que (artigo 257) a substituição da perda de retribuição por motivo de falta pode ser feita (sem redução do subsídio de férias correspondente) por uma das seguintes vias: "a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador; b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita.". Os trabalhadores não são "obrigados" a compensar a falta, mas podem recorrer quer à troca por dias de férias, quer a compensação de horas, a acordar com o empregador. Isto apenas pode acontecer se houver um regulamento interno da empresa ou um contrato (individual ou colectivo) de trabalho que determine essa obrigatoriedade.

Caro Bruno Alves,

A resposta é negativa, o feriado não conta como folga, não se "substitui" a folga pelo feriado. Quando o horário estipulado não implica o trabalho em dia feriado ou não existe uma regulamentação interna da empresa ou contrato (de trabalho, individual ou colectivo) que digam o contrário, a empresa rege-se pelos feriados obrigatórios descritos nos artigos 234 e 235 do Código do Trabalho português em vigor (que poderá consultar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf).

Caro Paulo Pinto,

O término da relação laboral pode ser efectuada a qualquer altura desde que se verifique o estipulado na lei (ver artigos 341, 342 e 345). Sendo que a empresa beneficiou de isenção e/ou redução de pagamento de prestações à Segurança Social durante o tempo que teve a seu cargo o trabalhador em regime de 1º emprego, esta não sofre qualquer consequência se despedir o mesmo, uma vez que o prazo foi cumprido.Sugerimos que ligue para o serviço VIA SEGURANÇA SOCIAL e lhes coloque a questão directamente, pelo número 808 266 266 que funciona todos os dias úteis das 08h00 às 20h00, com o custo de chamada local a partir de rede fixa em Portugal.

Cara Catarina R.,

A alínea 5 do artigo 349 do Código do Trabalho diz que "Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.".

O valor da compensação pecuniária deverá incluir os valores relativos ao crédito de horas de formação (artigos 132 e 134) e os valores proporcionais de subsídio de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano da cessação. Poderá, opcionalmente, e caso não haja outro acordo ou determinação,incluir um salário por cada ano de trabalho.

O artigo 364 do Còdigo do Trabalho diz, ainda, que "Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.".

Cara Catarina R.,

A baixa médica é considerada falta justificada, pelo que deve ser descontado no valor global que a trabalhadora tem a receber. Devem ser considerados um mês de remuneração por cada ano completo de trabalho e os valores proporcionais de subsídio de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano da cessação de contrato.

O artigo 346 do Código do Trabalho português em vigor (que poderá consultar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf) diz que "O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes, com as necessárias adaptações.".

Cara Ivone,

A sua entidade patronal está a agir de má fé ao querer que se despeça sob ameaça. Sugerimos que leia atentamente os artigos 126 a 129 do Código do Trabalho que pode consultar em http://www.sabiasque.pt/files/0092601029.pdf e acrescentamos que deve reunir todas as provas que conseguir para demonstrar que está a ser alvo de "chantagem" e que deve contactar a ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho (http://www.act.gov.pt/) no sentido de saber como actuar na situação em que se encontra.

Cara Sofia V.,

O trabalhador não pode ser despedido durante a baixa médica apenas com base nessa condição, o que acontece é que o trabalhador com contrato a termo pode ser "despedido" no fim do prazo do contrato, independentemente das razões que levam a que tal aconteça. O artigo 344 do Código do Trabalho explica como é que se processa o término do contrato de trabalho a termo certo: 1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

Cara Carla A.,

A entidade patronal tem a possibilidade de decidir se quer fazer a renovação ou comunicar a cessação do contrato de trabalho que tem consigo. O trabalhador não pode ser despedido durante a baixa médica apenas com base nessa condição, o que acontece é que o trabalhador com contrato a termo pode ser "despedido" no fim do prazo do contrato, independentemente das razões que levam a que tal aconteça. O artigo 148 do Código do Trabalho explica os termos da duração de contrato de trabalho a termo; o artigo 149 explica os termos da renovação de contrato de trabalho a termo certo; e o artigo 344 explica como é que se processa o término do contrato de trabalho a termo certo.

Cara Cristina C.,

Aquilo que se designa por "licença de casamento" é considerado pelo Código do Trabalho como falta justificada, com perda de remuneração. O artigo 249 do Código do Trabalho diz que "2 — São consideradas faltas justificadas: a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento; (...).". O artigo 253do Código do Trabalho diz que "1 — A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias.". Isto significa que, estando a data do casamento marcada, deve comunicar ao empregador essa data e os dias que pretende gozar de "licença de casamento" que podem, ou não, ser imediatamente a seguir à cerimónia. Com essa comunicação deve apresentar justificativo que comprove o motivo da falta.

Cara Filipa Silva,

O artigo 217 do Código do Trabalho diz que "2 — A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.", ou seja, a entidade patronal não pode alterar unilateralmente o horário e alegar um "acordo verbal". Uma vez que já procedeu à denúncia do contrato de trabalho, deve avisar (com 5 dias de antecedência) por escrito que vai faltar e quais os dias, se possível por carta registada com aviso de recepção (guarde uma cópia da carta consigo, junto com o registo e o aviso de recepção), não podendo assim haver lugar a qualquer tipo de "engano" ou "penalização". O que pode acontecer, e que aconteceria se faltasse, mesmo se continuasse a trabalhar na empresa, é descontarem esses dias na sua retribuição mensal.

Boa tarde,
Sou escrituraria à 7 anos numa empresa. Recentemente, alegando falta de trabalho, a entidade patronal pretende reduzir o horário de trabalho querendo que trabalhe apenas em part time. Esta proposta é legal? Sou obrigada a aceitar? No futuro, caso a empresa decida despedir-me extinguindo o posto de trabalho quais serão os meus direitos? Os valores serão relativos ás remunerações dos 7 anos ou relativo ao ultimo pagamento?
Desde já agradeço a vossa ajuda!

queria saber se o codigo do trabalho obriga as empresas de segurança privada a assumir os custos das formações e das reciclagems do cartão MAI desde ja obrigado

Olá Boa Tarde

Agradecia o favor de me informarem sobre o seguinte:
Trabalho desde 04/04/2008 com contrato a termo certo por 6 mêses,infelizmente por motivo de depressão nervosa estou de baixa médica desde 03/02/2010 e pela indicação do médico esta situação ainda se deverá prolongar pelo menos até finais de Abril.
Já me foi comunicado verbalmente pelo meu patrão que não irá renovar o contrato a 3/4/2010 e serei despedido nessa altura.
A minha pergunta é se a entidade patronal pode proceder ao despedimento estando eu de baixa ou terá de aguardar que eu retorne ao trabalho?
Obrigado

Olá a minha mulher vai fazer 2 anos que está empregada e como vai agora para a 3ª renovação não a vão passar a efectiva, porque estão a despedir toda a gente que chega ao fim dos contractos (...), a minha dúvida é se são obrigados a dar-lhe a carta de fundo desemprego e quais os direitos que vai receber, Cumps

Cara Conceição,

A alínea 1 do artigo 400 do Código do Trabalho diz que "O trabalhador pode denunciar o contrato (...), mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 (...) dias, conforme tenha, (...), até dois anos (...) de antiguidade.". Caso exista uma convenção colectiva de trabalho há que verificar os termos em que esta denúncia de contrato deve ser feita.

Quanto a direitos das partes, o trabalhador que rescinde (denuncia) o contrato tem direito a receber o valor proporcional de subsídio de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano do término do contrato (1/12 por cada mês de trabalho) bem como a gozar as férias remanescentes, caso ainda as haja, até 30 Junho; o empregador tem direito a ser avisado com a antecedência prevista na lei (artigo em cima) e a que o trabalhador cumpra o contrato de trabalho até à data de término de relação laboral (a data de rescisão que deve constar na carta de demissão).

Cara Fátima J.,

O artigo 400 do Código do Trabalho, relativo a denúncia de contrato de trabalho com aviso prévio, elucida-a. Transcrevemos parcialmente: "1 — O trabalhador pode denunciar o contrato (...), mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. 2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, (...). 4 — No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida.".

Cara Catarina Romão,

O Sabias Que lamenta apenas agora estar a responder à questão que coloca, esperando ainda ser útil.

Os períodos de baixa em que o trabalhador goza de apoio social na doença, não são contabilizados para efeitos de compensações porque não são considerados como "prestação efectiva de trabalho" mas sim "faltas" e, como tal, não remuneradas. Consultar artigos 309 a 316 do Código do Trabalho. Quanto à cessação de contrato, há que fazer a carta de aviso de cessação de contrato de acordo com a lei e proceder à entrega dos documentos referidos no artigo 341, sendo que sugerimos a leitura dos artigos 338 a 372 por não sabermos qual das situações é aplicável no caso que expõe.

Cara Catarina Romão,

No caso de contrato sem termo, se não houver salários ou outras remunerações em atraso, o trabalhador terá direito a receber o subsídio de férias relativas a 2009 que gozaria em 2010 (vencidas e não gozadas). No caso de contrato a termo, o trabalhador terá direito a receber o valor de subsídio de férias proporcional aos meses trabalhados em 2009, se ainda não lhe foi pago.

Cara Ana Rita,

O trabalhador que falta para ir ao médico está a exercer um direito que lhe assiste. E o empregador que desconta o valor referente a essa falta também está a exercer o seu direito, uma vez que a empresa deixou de beneficiar dos serviços do trabalhador durante o período da falta.

enviei a carta de rescisao parA A MINHA ENTIDADE PATRONAL, QUAIS OS DIREITOS QUE TENHO REFERENTE A ESTE ASSUNTO

boa tarde.Recebntemente terminei o meu contrato ,trabalhador temporario,de um ano.assinando de seguida,para a mesma empresa um contrato de termo certo,de um ano pela empresa..terei ainda direito ao fundo de desemprego,da parte da empresa de tabalho temporario, mesmo apesar de ja ter passado uns dias apos ,o periodo experimental?obrigado

Cara Catarina Romão,

As férias que o trabalhador tem direito a gozar em 2010 são resultado de ter trabalhado no ano 2009. No entanto, se a trabalhadora tem um contrato sem termo e entrou a 15 de Setembro de 2009, e porque se trata do ano da contratação, tem direito a gozar 2 dias de férias por cada mês de trabalho até 30 de Junho de 2010 (7 dias de férias). A 1 de Janeiro de 2010 "ganhou" direito a 22 dias de férias. Assim, a trabalhadora deverá receber o valor proporcional aos meses trabalhados no ano em que termina o vínculo laboral. Em 2010 trabalhou 4 meses (Janeiro a Abril) deverá receber 4/12 do valor de remuneração base relativas a subsídio de férias e de Natal.

Caro Nuno,

A Segurança Social considera que, sempre que haja uma situação de desemprego voluntário (em que o trabalhador não aceita um emprego, não quer renovar contrato ou que se despede), não há condições para atribuição de subsídio de desemprego. O documento da Segurança Social que explica como e em que situações é atribuído o subsídio de desemprego pode ser consultado em http://www2.seg-social.pt/left.asp?03.07.01.04 sob designação "Conceitos".

Cara Justina,

Relativamente à redução de horário, a alínea 2 do artigo 217 do Código do Trabalho diz que "A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos (...)." e a alínea 4 do mesmo artigo diz que "Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.". Se o seu horário de trabalho foi acordado individualmente (por via de um contrato individual de trabalho), então a proposta/consulta que lhe fazem está dentro dos limites legais, uma vez que o empregador não pode proceder à alteração do horário que acordou inicialmente consigo sem a consultar e sem ter a sua aprovação. Para complementar esta informação, sugerimos a leitura atenta dos artigos 155 e 156 do Código do Trabalho, que dizem respeito à alteração da duração do trabalho a tempo parcial e aos deveres do empregador em caso de trabalho a tempo parcial. Atenção, se aceitar esta alteração de horário e lhe propuserem um novo contrato, verifique que a sua antiguidade (7 anos ao serviço desta empresa) transita para o novo contrato,senão perde direito às remunerações relativas à antiguidade em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho. Em alternativa a um novo contrato poderão propor-lhe uma adenda ao actual contrato apenas mencionando a alteração de horário, caso em que não há qualquer preocupação quanto à questão da antiguidade.

Quanto ao despedimento por extinção de posto de trabalho, o trabalhador com 7 anos de serviço tem direito a ser avisado da cessação da relação laboral com 60 dias de antecedência face à data de término do contrato, com as respectivas remunerações, uma vez que ainda trabalhará esses 2 meses. Caso a entidade patronal decida que o trabalhador não trabalha esses 2 meses ou só trabalha 1 dos 2 meses, ou outra duração, terá que pagar a remuneração completa na mesma. A indemnização devida será de 1 mês de salário ilíquido por cada ano completo de trabalho, sendo que, se há "partes" de ano (os meses trabalhados no ano da contratação ou da cessação de contrato), estes devem ser considerados proporcionalmente. O trabalhador tem ainda direito aos proporcionais de subsídio de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano da cessação de contrato. Os artigos 367 a 372 explicam desde a noção dedespedimento por extinção de posto de trabalho, passando pela forma de execução, até aos direitos de trabalhador, remetendo para os artigo 363 (alínea 4) e 364 a 366. Sugerimos a leitura destes artigos todos para ficar "legalmente esclarecida".

Caro/a Patrício,

Pela informação que os foi possível apurar, para obter um cartão de segurança/vigilante do Ministério da Administração Interna (MAI) há que proceder à sua inscrição numa empresa de segurança/vigilância privada e ser seleccionado para frequência de uma acção de formação que deve ser finalizada com aproveitamento. Depois desta formação e da sua contratação pela empresa que forneceu a formação, ou outra, e apenas após alguns meses a prestar serviço, recebe o cartão do MAI.

Quanto à obrigatoriedade de assumir os custos da formação, o Código do Trabalho é claro (artigo 131): "No âmbito da formação contínua, o empregador deve: a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa; b) Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador; (...).". Isto aplica-se a trabalhadores contratados pela empresa que necessitem do referido cartão para a continuidade de desempenho de funções. Caso a entidade considere que não é obrigada a sustentar os custos da formação dos seus trabalhadores, o que implica a não renovação do cartão e a consequente "desqualificação" do trabalhador (sem o cartão o trabalhador não pode desempenhar funções) há duas vias: ou o trabalhador assume os custos e "encerra" a questão, ou procura que seja aplicado o que diz o artigo 131 do Código do Trabalho (o empregador deve promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador por via da formação). Pode fazer isto de duas formas, ou directamente com o empregador, ou por meio de queixa à ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho, sendo que sugerimos que, antes da queixa, consulte esta entidade no sentido de confirmar que tem razão.

Atenção que a alínea 9 do mesmo artigo 131 diz que "O disposto na lei em matéria de formação contínua pode ser adaptado por convenção colectiva que tenha em conta as características do sector de actividade, a qualificação dos trabalhadores e a dimensão da empresa.". Se houver um contrato colectivo de trabalho deverá verificar o que este diz em matéria de formação profissional, para ver se é coincidente com o Código do Trabalho.

Caro Valdemar M.,

O empregador pode proceder à não renovação do contrato durante o período de baixa do trabalhador, uma vez que o prazo do contrato termina e isto determina a sua caducidade. O artigo 344 do Código do Trabalho diz que "O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.". O artigo 341 diz que, mediante solicitação do trabalhador, "Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador: a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, (...).".

Caro David T.,

Em caso de cessação de contrato a termo aplica-se o artigo 344 do Código do Trabalho que diz que o contrato a termo caduca no final do prazo estipulado desde que o empregador comuniquepor escrito a vontade de o fazer cessar 15 dias antes do prazo expirar. Caso o empregador faça esta comunicação escrita, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três dias (para contratos até 6 meses) ou dois dias (para contratos de mais de 6 meses) de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato.
Em termos de "carta para o fundo de desemprego", aplica-se o artigo 341 do Código do Trabalho que diz que o trabalhador deve solicitar ao empregador os seguintes documentos: "a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.". Na prática, o trabalhador deve pedir que o empregador preencha e lhe entregue o formulário da Segurança Social que se chama "DECLARAÇÃO DE SITUAÇÃO DE DESEMPREGO - MOD.RP5044-DGSS". Este é entregue pelo trabalhador na Seg. Social a fim de requerer o subsídio de desemprego. Atenção que os motivos do desemprego mencionados no formulário devem corresponder a uma situação de desemprego involuntário, senão não há atribuição de prestações de desemprego.

Cara Ana Monteiro,

A equipa do Sabias Que agradece a utilização dos serviços e permanece ao dispor para qualquer esclarecimento que considere necessário.

Se está empregada a tempo parcial e esteve a receber o sub. desemprego tem direito a continuar a receber o subsídio parcial, mas já não será sobre o sub. desemprego (que terminou) mas sobre o sub. social (que requer a aceitação de continuidade por mais 180 dias). Quanto a esta questão sugerimos que contacte o VIA SEGURANÇA SOCIAL e lhes coloque a questão da aceitação do sub. social e da manutenção simultânea do sub. parcial durante a duração do actual contrato. Explique claramente a situação porque nos parece ter havido alguma confusão quantoà passagem do sub. desemprego para o sub. social e à sua "sobreposição" com o sub. parcial. Não sabemos se o sub. parcial pode coexistir com o sub. social, tente esclarecer isto. O número é o 808 266 266 e funciona todos os dias úteis das 08h00 às 20h00, com o custo de chamada local a partir de rede fixa em Portugal.

Quanto ao contrato, todo o trabalhador tem direito a ter um contrato de trabalho. Se não tem um contrato escrito, um documento duplicado assinado por ambas as partes, então aplica-se o artigo 147 do Código do Trabalho que diz "Considera-se sem termo o contrato de trabalho: c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho,(...)".

Olá, sou uma agente de cooperação (Timor -Leste), de momento encontro-me de baixa médica (Depressão nervosa/ansiosa). Acontece que neste momento estou completamente transtornada e quero rescindir contrato mas, segundo contrato (Lei n.o 13/2004 de 14 de Abril, artigo 13)tenho de indemnizar a instituição com um valor exorbitante, é possível? O que posso fazer, tendo em conta que não tenho esse dinheiro, pois pelo que percebi pedem que lhes pague suplemento mensal até ao fim do contrato, ou seja tenho de lhes pagar dinheiro que ainda nem recebi? Sei que posso rescindir contrato ao fim de 90 dias de baixa médica, que consequências tenho? Ao certo gostava de saber qual a melhor forma de rescindir contrato sem prejuízo de ambas as partes?

Obrigado pela atenção, cumprimentos*

Entrei ao serviço de uma empresa a trabalhar como empregada de refeitório a 17 de Setembro de 2009.
Em 18 de Fevereiro de 2010, por minha vontade, rescindi o contrato.
Que direitos tenho?

Bom dia. Gostaria de saber se eu, trabalhando numa clinica particular e usufruindo de horario reduzido(35 horas), tenho um limite maximo de horario de saida, ou seja, se me podem fazer um horario até ao fecho da clinica, que neste caso é as 20 horas.
Obrigada.

Trabalho numa empresa há 5 anos. Inicialmente comecei como part-time, depois horário normal. Agora part-time novamente. Sou escritorária I e o vencimento era de 621 €. Se eu aceder ao dito part-time das 16H ás 20H.Qual é o valor do meu vencimento?

Caro Filipe M. M.,

O trabalhador que cessa o seu vínculo laboral com a empresa, tem direito a pedir os seguintes documentos (artigo 341 do Código do Trabalho): "a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, (...).". O trabalhador que apresenta a sua demissão está em situação de desemprego voluntário não tendo direito a requerer subsídio de desemprego. Quanto a remuneração, o trabalhador tem direito aos valores proporcionais de subsídios de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano em que cessa o contrato de trabalho (1/12 do valor da remuneraçãoilíquida por mês trabalhado). Consoante a duração do período de pré-aviso, sendo que o trabalhador ainda presta serviço nesse período, receberá a respectiva remuneração. Caso o empregador decida que o trabalhador deixa de prestar serviço durante esse período, deve pagar-lhe, na mesma, o valor remuneratório correspondente.

Caro José,

Se está empregado não tem direito às prestações de desemprego.

ola,
peço que me esclareçam do seguinte:
quantas horas consecutivas pode um porteiro trabalhar de pé num establecimento hoteleiro?
pode a empresa criar e gerir unilateralmente um banco de horas, sem acordo do trabalhador e sem acordo de convenção colectiva?
Dando o Acordo de Empresa como horário de trabalho 7 horas diárias, pode a empresa após alteraçoes de funcionalidades, obrigar os trabalhadores a ficarem cerca de 1 hora diariamente, e colocar-la no banco de horas gerido e criuado
unilateralmente?
obrigado e parabens a equipa do Sabia Que

Questão: Tenho duas questões:
1) Trabalho na empresa há mais de 5 anos. Vou mudar de emprego. Serei obrigado a dar os 2 meses de lei, ou se se chegar a acordo com a empresa, abdicando dos meus direitos, logo no dia seguinte e não ser obrigado a dar alguma retribuição?
2) Ouvi dizer que se a nova empresa que me irá contratar não é obrigada a dar-me efectividade por causa de estar há mais de 5 anos na empresa anterior?

Sou estrangeiro,trabalho em Portugal numa empresa construçao civil.No verao em mes agosto vou tirar ferias para ir ao Ucrania.Présiso 30 dias uteis.Hoje 18.03.2010 tenho 16 dias atrasados e mais 22 dias. Total 38 dias de ferias.Pegunta- Posso juntar dias de ferias para passar a ferias em mes agosto 2010 ?

Boa noite! Gostaria de tirar umas duvidas.o meu pai despediu-se,deu 2 meses ao patrão,mas gostariamos de saber o que tem direito.ele trabalha nessa empresa faz 4 anos.gostaria que me esclarecessem referem a subsidio de ferias e de natal,e se tem direito a mais alguma coisa. agradeço desde ja.

No novo Código de Trabalho existe a figura " horário livre"? Existindo o que quer dizer?
Existindo isenção de horário de trabalho, o valor respectivo tem que ser discrimanado ou pode ser incluído no vencimento ( retribuição mensal de x incluindo o valor de 2 horas de trabalho suplementar)'
Havendo isenção de horário de trabalho, tem sempre que a refª o horário de trabalho da instituição ou pode -se reportar aos limites máximos do período normal de trabalho, considerando-se que antes da isenção era praticado um horário de trabalho inferior às 40 h /semana 8 h/dia?

minha questao eh, sou estrangeira e trbalho ca em portugal, pedi minhas ferias na altura q minha foi submetida a uma cirurgia, no qual tive q voltar ao meu pais de origem, a minha mae teve complicações pos cirurgicas no qual eu tive q prolongar em 5 dias seguidos a minha viagem... avisei a empresa, mas como tive as malas estraviadas fiquei sem as justificaçoes... a pergunta é a seguinte...
-como estive a dar assistencia a minha mae, sou obrigada a justificar esses dias???
-apos quanto tempo a empresa pode recorrer ao pedido de justificação?
a minha situação decorreu em inicio de novembro, visto q ja estamos em março a empresa pode alegar as minhas faltas omo injusticadas e despedir-me por justa causa?
agradeço imenso a vossa ajuda.
boa noite!

Boa tarde, gostaria de saber se me conseguem ajudar. A situação que vou expor é semelhante a uma anteriormente exposta no entanto tenho dúvidas na interpertãção da lei laboral (artº 234 a 235).
Este domingo dia 04.04.2010(Páscoa) estava destacada a minha folga, a empresa decidiu fechar, perco direito a essa folga?
Sendo a Páscoa um feriado obrigatório e fazendo a empresa esse feriado poderei escolher outro dia para a minha folga.
obrigada pela ajuda,
Cumprimentos Patrícia

Boa tarde

Trabalho numa empresa a 5 anos e meio na qual me encontro efectiva.
No dia 24/03/2010 enviei a minha carta de despedimento com aviso de recepção.
Conforme a lei terei que dar 60 dias a casa na qual referi na carta para me informarem qual será o meu ultimo dia de trabalho. Entregaram me um e-mail informando que o meu ultimo dia de trabalho será 21/04/2009 e apartir desse dia irei de férias até 26/05/2010.
A minha duvida é saber quais os meus direitos de renumeração e visto que entro de férias a apartir do dia 21 de abril a 26 de maio, gostava de saber o prazo que a empresa terá que me pagar, se no final de abril ou no final de maio.

Obrigado

Caro Jaime,

As questões que levanta são respondidas uniformemente de forma negativa. Remetendo exclusivamente para o Código do Trabalho, a empresa não pode criar e gerir unilateralmente o horário de trabalho que é, efectivamente, criado pela empresa, mas a sua alteração não pode ser feita sem "consentimento" dos trabalhadores ou de seus representantes. O tempo de trabalho (horário em que o trabalhador presta serviço à empresa) considera que o trabalhador pode fazer interrupções. Ler artigo 197 do Código do Trabalho. Quanto à questão das horas em pé, apenas as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes estão protegidas pelo Código do Trabalho, relativamente a situações que possam por em risco a sua saúde e a do bebé. Quanto à questão da alteração de funções, recomendamos a leitura dos artigos 118 a 120 do Código do Trabalho. Relativamente a banco de horas e horário de trabalho poderá consultar os artigos 208 ao 217 do Código do Trabalho. De ter em atenção que, quando fala em convenção colectiva de trabalho, esta nos é desconhecida, sendo que as regras definidas por este documento, desde que não contrárias ao disposto no Código do Trabalho, são as que vigoram na empresa.

Caro Nuno S.,

1) O Código do Trabalho (artigos 400 e 401) estipula, efectivamente, os 60 dias de pré-aviso em caso de denúncia de contrato pelo trabalhador que tenha prestado serviço durante mais de 2 anos para um empregador, sendo o trabalhador obrigado a ressarcir o empregador no caso de incumprimento deste prazo. Havendo acordo diferente entre trabalhador e empregador pode vigorar este acordo.

2) A efectividade é algo que se conquista ao longo da prestação de serviços para uma empresa, não é "transferível" para outro empregador. Existem, no entanto, excepções a isto, como é o caso de fusões e aquisições deempresas, em que o empregador passa a ter um nome diferente e os trabalhadores "transitam" para a "nova" sem perderem a sua antiguidade.

Caro MK,

Se não houver regulamentação interna da empresa ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que se sobreponham, o Código do Trabalho português determina que um trabalhador pode gozar um máximo de 30 dias úteis de férias por ano civil. O artigo 239 diz que "(...) 3 — Da aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.", pelo que poderá usufruir de 30 dias de férias este ano e usufruir dos restantes 8 dias até 30 de Abril de 2011. É preciso que o empregador esteja de acordo.

Cara Vera M.,

Nos casos em que a denúncia do contrato de trabalho decorre por iniciativa do trabalhador, este tem direito a receber o valor proporcional do subsídio de férias e de Natal correspondente aos meses trabalhados no ano em que ocorre a cessação de serviços. Se houve férias não gozadas no ano anterior, terá direito a gozá-las antes do término do contrato e a receber o valor correspondente aos dias de férias em causa.

Cara Manela,

No Código do Trabalho em vigor não figura a expressão "horário livre", mas sim a isenção de horário de trabalho. Quanto à questão do descritivo da retribuição mensal pensamos serem aplicáveis as mesmas taxas, pelo que é indiferente a sua inclusão/exclusão no vencimento. Relativamente ao horário de referência, as partes podem acordar a modalidade de isenção de horário de trabalho. Não havendo qualquer definição relativamente a horário de referência, aplica-se genericamente a "Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho" (número 2 do artigo 219 que remete para a alínea a do número 1 do mesmo artigo), o que significa que são considerados os horários da empresa. Artigo 218 e 219 - Isenção de horário de trabalho. Artigo 265 - Retribuição por isenção de horário de trabalho.

Cara Luciana,

O artigo 254 do Código do Trabalho português diz que "O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao trabalhador prova de facto invocado para a justificação, a prestar em prazo razoável.". Dependendo da "vontade" do empregador, após o período definido no artigo mencionado, ele pode ou não aceitar os documentos justificativos das faltas, considerando as suas faltas justificadas ou não. Lamentavelmente, não havendo justificativos o empregador pode alegar faltas não justificadas e isso constituir motivo de justa causa para despedimento. O artigo 351 do Código do Trabalho diz que "Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: (...) g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; (...).".

eu gostaria que me eclarecessem se eu quando falto com a minha filha (ano e meio9 para ir as consultas no hospital, e trago justificaçao se estas faltas podem ser descontadas na remuneraçao mensal, isto porque sao apenas horas sei que tenho direito a 30 dias de baixa por assitencia a menores mas a minha duvida é qd são apenas horas.
obrigada

Gostava de ter um esclarecimento sobre o seguinte:
Como normalmente não costumo faltar ao trabalho, tenho sempre gozado os 3 dias extra de férias.
Em 2009, a empresa entrou em Lay-off durante meio ano, ficando eu a trabalhar com redução de horário.
A totalidade das horas que trabalhei a menos devido à redução que me foi imposta, ultrapassaram largamente os 3 dias.
Perco o direito a beneficiar destes dias extra de férias agora em 2010?
De notar que eu não dei qualquer falta ao trabalho, para além da hora diária que me foi imposta.
Agradeço a vossa melhor atenção.
Obrigado.

trabalho numa empresa onde é muito frequente fazer horas extras até ás 11 horas, a empresa não paga horas extra e troca essas horas por alguma falta que eu tenha por ex: ir com o meu filho ao medico e quando não há trabalho a patroa manda-nos para casa e desconta nessas horas extra e ainda por cima a maioria dos meses ja com todos estes descontos de horas eu ainda fico com muitas horas que dei a mais o que é muito frustrante trabalhar e não receber. Por favor digam-me se toda esta é legal e se eu sou obrigada a fazer horas extra sem receber. Muito obrigada

Boa tarde!
Sou professora contratada e vou entrar de licença parental. Gostaria de esclarecer uma dúvida... O meu periodo de férias vai coincidir com a minha licença parental. Será que posso gozar as férias a seguir à licença? Ou uma vez que já estão marcadas não as posso alterar?
Obrigada

Cara Patrícia Pinto,

Não perde direito à folga uma vez que o seu gozo foi impedido por decisão da empresa.

Cara Odília,

O trabalhador que cessa o seu vínculo laboral com a empresa, deve pedir os seguintes documentos (artigo 341 do Código do Trabalho): "a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, (...).". O trabalhador que apresenta a sua demissão está em situação de desemprego voluntário não tendo direito a requerer subsídio de desemprego. Quanto a remuneração, o trabalhador tem direito aos valores proporcionais de subsídios de férias e de Natal relativos aos meses trabalhados no ano em que cessa o contrato de trabalho (1/12 do valor da remuneração ilíquida por mês trabalhado). Consoante a duração do período de pré-aviso, sendo que o trabalhador ainda presta serviço nesse período, receberá a respectiva remuneração. Caso o empregador decida que o trabalhador deixa de prestar serviço durante esse período, deve pagar-lhe, na mesma, o valor remuneratório correspondente ao total do período de pré-aviso. No caso que apresenta, o empregador poderá pagar-lhe até ao final do período de férias.

Cara Deolinda Almeida,

Nos casos em que o trabalhador tem um contrato a termo certo só pode ser despedido se o empregador comunicar a vontade de não renovar o contrato com15 dias de antecedência face à data de término do mesmo. De acordo com o artigo 344 do Código do Trabalho, "1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. 2 — Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente. (...).". O trabalhador com contrato a termo tem direito a 2 dias de férias por cada mês de contrato, a gozar imediatamente antes do fim do contrato, que são pagas proporcionalmente. Se o empregador comunicar a não renovação do contrato tem ainda que pagar ao trabalhador o valor proporcional de subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano de cessação do contrato. Quanto ao subsídio, se tiver 180 dias de descontos poderá requerer o subsídio social de desemprego.Deverá solicitar à entidade patronal os seguintes documentos (artigo 341 do Código do Trabalho): "a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, (...)." que devem incluir o formulário Modelo 5044 da Segurança Social.

Cara Ana Jesus,

Poderá haver alguma coima associada. Sugerimos que contacte directamente a ACT - Autoridade para as Condições do Trabalhopara esclarecimentos. Pode efectuar a pesquisa de contactos em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/LinhaApoio/Paginas/default.aspx

Cara Margarida Alves,

Sugerimos que consulte a ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho, no sentido de perceber se tal situação tem alguma fundamentação legal e quais as medidas a tomar no caso de se querer fazer uma denuncia.

Caro Luís Dias,

Não perde quaisquer direitos que tinha antes da redução do horário de trabalho, se não faltou deverá continuar a beneficiar da majoração de 3 dias de férias. O artigo 295 do Código do Trabalho diz que "Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.". No caso de haver um contrato colectivo de trabalho, verifique se há alguma informação diferente desta.

Para mais informações sobre redução e suspensão - artigos 294 a 297 do Código do Trabalho
Para mais informações sobre crise empresarial - artigos 298 a 308 do Código do Trabalho

A leitura da informação constante nesta mensagem não deverá constituir motivo impeditivo da leitura integral dos artigos mencionados ou da secção correspondente do Código do Trabalho português em vigor. Disponível para consulta e download nos artigos Novo Código do Trabalho entra em Vigor Dia 17 de Fevereiro ou Novo Código do Trabalho.

Cara Cristina Santos,

Todas as situações em que exista uma notificação escrita de comparência obrigatória (como, por exemplo, testemunha de processo jurídico ou recrutamento militar) podem ser consideradas como "cumprimento de obrigação legal". As próprias cartas de notificação servem de justificativo de falta, mas normalmente os órgãos notificantes emitem justificativos. Este tipo de falta determina a perda de remuneração.

Cara Luísa Gomes,

Aquilo que se passa na sua empresa é um acordo "tácito", nada tem de explícito ou legal. Acontece muito frequentemente haver uma "pressão oculta" que obriga os trabalhadores a fazerem "horas extraordinárias" apenas para manterem o seu posto de trabalho/emprego. Nesta matéria, o que diz o Código do Trabalho é vinculativo e apenas poderá ser diferente, do ponto de vista legal, se existir um contrato individual ou colectivo de trabalho (designado como instrumento de regulamentação colectiva de trabalho) que estipulem algo diferente do que transcrevemos em baixo:

Artigo 203.º
1 — O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana.

Artigo 204.º
1 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser (...) aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, (...).
2 — O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.

Artigo 205.º
1 — O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal de trabalho em termos médios.
2 — O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, (...).
3 — Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição.
4 — O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo -se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma, (...).

Ou seja, aquilo que se passa na sua empresa não é legal. A "substituição" de faltas por "horas extraordinárias" não existe sob qualquer forma legal e, quanto muito, contribui para que seja uma trabalhadora isenta de faltas, o que lhe permite gozar de 25 dias de férias anuais em vez de 22. Caso haja um horário de trabalho definido em contrato individual, há que cumprir, não sendo radical, poderá haver situações em que seja necessário fazer algumas horas complementares, mas isso deverá ter a ver com a própria organização do trabalho e não por "imposição" do empregador. Caso haja uma situação de "isenção de horário", então aplica-se o enunciado nos artigos 218 e 219 do Código do Trabalho. Caso haja um contrato colectivo de trabalho, convém verificar os termos do mesmo para se assegurar que há um cumprimento, de parte a parte.

Boa tarde!

Gostaria que me esclarecesse uma dúvida.
Iniciei um contrato de trabalho a termo (duração de 6 meses)no dia 1 de Setembro de 2008. Passados os 6 meses, esse contrato renovou automáticamente 1 vez em final de Fevereiro de 2009, uma 2ª vez em inicio de Setembro de 2009 e uma 3ª vez em final Fevereiro de 2010. Gostaria de saber neste momento qual é a minha situação na empresa, já passei para uma situação de contrato sem termo? ou seja estarei já efectiva?

Obrigada

Boa noite,

a minha empregada doméstica (contrato a termo incerto) está de baixa, renova mês após mês a baixa, não pode ser despedida?

João

Cara Sandra Alves,

Ora, pelo que nos foi dado a perceber, vai na 3ª renovação do contrato inicial. Teve um primeiro contrato e agora está na última renovação que tem prazo de término previsto para 31 de Agosto de 2010. A sua situação actual é de contratação a termo certo. Duas coisas podem acontecer, ou lhe é comunicada a intenção de não renovação do actual contrato com 15 dias de antecedência face à data de término do mesmo, ou lhe é proposto um outro tipo de contratação (sem termo).

No primeiro caso solicite ao empregador um formulário da Segurança Social que se chama DECLARAÇÃO DE SITUAÇÃO DE DESEMPREGO - MOD.RP5044-DGSS (e que encontra em http://www2.seg-social.pt/do_f...Action=Ver) para requerer as prestações de desemprego.

No segundo caso, um trabalhador apenas "passa a efectivo" quando é feita uma contratação sem termo, ou nos casos em não existe um contrato escrito, e já decorreu o período experimental (por norma, 90 dias). Poderá, no entanto, caso haja acordo com o empregador, contar com o tempo já trabalhado (os 4 contratos de 6 meses) como período experimental. O artigo 112 do Código do Trabalho diz que "O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.".

Boa tarde

Gostaria de saber se após 4 meses de licença de maternidade (que termina dia 4 de Junho) tenho direito a receber o subsídio de férias e de Natal na íntegra e se estes são pagos pela entidade patronal.
Obrigada

Caro João Cláudio Salvas,

O trabalhador com contrato sem termo pode ser despedido mesmo estando de baixa, desde que se observe o cumprimento da lei. Sugerimos a leitura do Código do Trabalho nesta matéria, nos artigos 351 a 358, 367 a 372. Para um conhecimento sobre ilicitude de despedimento, sugerimos a leitura dos artigos 381 a 392.

Nota: Se houver um despedimento por extinção de posto de trabalho, que permite ao trabalhador requerer prestações de desemprego, não poderá haver uma contratação imediata para o mesmo posto de trabalho / função / categoria profissional.

Cara Carla Picoto,

O artigo 65 do Código do Trabalho diz que "Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de: (...) c) Licença parental, em qualquer das modalidades; (...)". O site da Segurança Social informa que "No cálculo dos subsídios são considerados os subsídios de férias e de Natal devidos no período de referência."(http://www2.seg-social.pt/left.asp?03.07.01.04.02).

Ou seja, uma vez que não perde direito ao gozo de férias, tem direito a gozá-las na íntegra e a receber o respectivo subsídio. O que acontece é que recebe o proporcional do subsídio de férias relativo aos 4 meses de licença no subsídio de parentalidade, sendo este valor deduzido ao valor total que receberia de subsídio de férias. A diferença é o valor que deve receber do empregador. Relativamente ao subsídio de Natal, acontece a mesma coisa, foram-lhe pagos os proporcionais relativos a 4 meses de subsídio de Natal, sendo que o empregador apenas deve pagar-lhe a diferença.

boas uma questão se alguém souber responder sou funcionário publico e trabalho por turnos, estava de ferias e adoeci, interrompi as ferias e a baixa médica acaba numa sexta feira, a minha entidade laboral diz que só posso retomar as ferias num dia útil??????????, tenho que trabalhar sábado e domingo e na segunda-feira entro novamente de ferias, isto está correcto???????????

Boa tarde, anteriormente coloquei esta que estão que me foi respondida de acordo com aquilo achava ser o mais correcto.

QUESTÃO:
Boa tarde, gostaria de saber se me conseguem ajudar. A situação que vou expor é semelhante a uma anteriormente exposta no entanto tenho dúvidas na interpertãção da lei laboral (artº 234 a 235).
Este domingo dia 04.04.2010(Páscoa) estava destacada a minha folga, a empresa decidiu fechar, perco direito a essa folga?
Sendo a Páscoa um feriado obrigatório e fazendo a empresa esse feriado poderei escolher outro dia para a minha folga.
obrigada pela ajuda,
Cumprimentos Patrícia

RESPOSTA:
Idade: ...
escrito por Beatriz Madeira, Maio 07, 2010

Cara Patrícia Pinto,

Não perde direito à folga uma vez que o seu gozo foi impedido por decisão da empresa.

Após resposta vossa contactei a empresa de trabalho temporário e o Cliente onde estou a prestar serviços. Foi-me negado novamente o direito a uma folga em substituição daquela que perdi por encerramento da empresa. Já apresentei o meu ponto de vista e a legislação que rege a mesma informação. Sem outra solução procurei o Ministério do Trabalho que agora se restrigiu à Loja do Cidadão no Porto o que torna impossivel deslocar-me para lá. Nesta última tentativa tinha às 11h da manhã mais de 100pessoas à minha frente.
Sendo eu estudante da parte da manhã e tendo o meu trabalho de tarde gostaria de saber se existe outro organismo que me possa ajudar a exercer os meus direitos.

Caro Paulo,

Está correcto, uma vez que, para efeitos de contagem de dias de férias, apenas contam dias úteis. A alínea 2 do artigo 238 do Código do Trabalho diz que "Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados.".

Cara Patrícia Pinto,

Pode contactar a ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho via telefone (pesquisa de contactos em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/LinhaApoio/Paginas/default.aspx) ou fazer uma queixa on-line em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx.

Boa noite,

tenho uma questão.. sabem por acaso quantos dias úteis tem uma empresa para pagar
acertos etc após rescisão de contracto por parte da mesma ?

Obrigado.

Estou de baixa até inicio de agosto, estaria de férias no final de julho se não e
tivesse a baixa. pergunto,terei logo direito às férias no dia a seguir à alta ou
terei que trabalhar durante 6 meses porque a entidade patronal assim obriga, também não faz sentido pois estou nesta empresa à quase 15 anos e nunca tive baixa na vida e nunca faltei.

Obrigada.

Sara